Mô hình 'bước khóa' lạc nhịp với các công ty luật hiện đại

16/03/2024
Phạm Nhật Thăng
Phạm Nhật Thăng
Những người ủng hộ cho rằng, tại công ty luật, mô hình 'bước khóa' (lockstep) mang lại lòng trung thành và tính tập thể, các đối tác được đảm bảo ổn định và tăng trưởng bền vững. Những người chỉ trích thì cho rằng, 'bước khóa' cho phép các đối tác năng lực kém hơn cảm thấy an toàn vì họ được trả công ngang bằng với những đối tác xuất sắc.

1- Mô hình 'bước khóa' đã lỗi thời

Mô hình trả lương theo bước khóa (lockstep) là một hệ thống trả lương dựa trên thâm niên, trong đó nhân viên được trả lương theo cấp bậc của họ. Không có yếu tố nào khác, chẳng hạn như thành tích, trình độ học vấn hoặc trường đại học, ảnh hưởng đến mức lương.

Mô hình lockstep từ lâu đã được các công ty luật ưa chuộng và vẫn phổ biến từ lâu do dễ quản lý và vì tổ chức không cần phải dành thời gian và nguồn lực để xây dựng các gói thù lao hàng năm cho tất cả nhân viên. Những người ủng hộ mô hình trả lương này cũng nói rằng, nó thúc đẩy cảm giác đoàn kết và hợp tác trong các công ty luật vì không có sự chênh lệch về thù lao làm suy yếu những cảm giác này.

Tuy nhiên, mô hình lockstep đang không còn được ưa chuộng do sự cạnh tranh ngày càng gia tăng và những khó khăn trong việc thu hút nhân tài hàng đầu với cơ cấu lương thưởng cứng nhắc như vậy. Những người có thành tích xuất sắc có thể dễ dàng bị săn trộm hơn nếu mức lương của họ không được coi là tương xứng với thành tích của họ.

Các công ty luật đang có xu hướng áp dụng mô hình kết hợp (hybrid model), theo đó kết hợp lockstep với thù lao dựa trên thành tích (merit-based remuneration), chẳng hạn như giới thiệu tiền thưởng dựa trên hiệu suất - hoặc hệ thống thuần túy dựa trên thành tích.

Nhược điểm của hệ thống lockstep bao gồm: thiếu động lực vì nhân viên không cần phải đạt được mục tiêu hoặc duy trì năng suất làm việc như đồng nghiệp để được trả lương cao. Cơ cấu tiền thưởng và tăng lương hàng năm được thiết lập cũng có nghĩa là nhân viên không cần phải phân tích hoạt động của bản thân để cải thiện hiệu suất.

Công ty luật Linklaters (LLP), một trong những công ty luật 'vòng tròn ma thuật' (magic circle) - những công ty luật hàng đầu có trụ sở tại London - vừa qua đã thông báo rằng: sẽ loại bỏ việc trả lương cho các đối tác góp vốn hoàn toàn theo thâm niên của họ và thay vào đó giới thiệu các yếu tố dựa trên thành tích. Trước đó, Công ty luật Cravath, Swaine & Moore (LLP), đã có động thái tương tự. Nếu ngay cả Cravath và Linklaters cũng không thể làm cho mô hình lockstep hoạt động thì ai có thể?

Ở một thái cực khác, mô hình 'ăn những gì bạn giết' ('eat what you kill), nơi các đối tác được trả tiền theo doanh thu hóa đơn mà họ đem về cho công ty. Nó cho phép mở rộng quy mô nhanh chóng thông qua việc tuyển dụng những người chủ chốt, kỷ luật hơn trong việc thanh toán cho khách hàng và khiến mọi người phải nỗ lực hết mình. Tuy nhiên, nó có thể có lợi cho những người nhạy bén hơn những người khác trong công ty Đối với các công ty mở rộng quá nhanh, mô hình này có thể làm trầm trọng thêm sự biến động, như bóng ma của Dewey & LeBoeuf hiện không còn tồn tại đã chứng minh.

Xem thêm: Dịch vụ pháp chế doanh nghiệp thuê ngoài (luật sư nội bộ) của Công ty Luật TNHH Everest

2- Thay đổi mô hình từ bước khóa sang trả lương dựa theo thành tích

Lưu ý là, cả Công ty luật Linklaters và Cravath đều không áp dụng mô hình 'eat what you kill''. Giống như nhiều công ty, họ đang áp dụng một phương pháp kết hợp được gọi là bước khóa được sửa đổi cho phép trả lương lớn cho những người tạo ra thu nhập cho doanh nghiêp (người tạo mưa - rainmaker).

Nguyên nhân là, do cuộc chiến tranh giành nhân tài, đặc biệt là giữa các công ty luật của Mỹ, vốn duy trì được kết quả tài chính bội thu bất chấp đại dịch. Ngay cả Cravath cũng chứng kiến một ngôi sao lập hóa đơn, Scott Barshay, nghỉ việc vào năm 2016 để chuyển sang làm việc cho Paul Weiss, công ty luật được trả lương dựa trên thành tích. Những người khác theo sau.

Các công ty luật như Paul Weiss và Kirkland & Ellis, những công ty tài chính được củng cố nhờ sự bùng nổ vốn cổ phần tư nhân bền vững, cũng đã săn lùng các ngôi sao từ các công ty ở London như Freshfields Bruckhaus Deringer.

Một số người lo ngại rằng, việc khen thưởng cho lòng trung thành sẽ báo trước sự kết thúc của các mối quan hệ đối tác, ví dụ như Vụ nổ lớn của ngân hàng vào những năm 1980 và những vụ bê bối danh tiếng đã gây khó khăn cho ngành kể từ đó. Những lo ngại như vậy là quá đáng, đặc biệt là vì các công ty luật đã thoát khỏi tình trạng bế tắc trong nhiều năm.

Tăng cường lập luận về chế độ nhân tài là lợi ích đa dạng đến từ việc rời xa một hệ thống khuyến khích tình trạng câu lạc bộ một cách có ý thức hoặc không. Bên cạnh đó, khả năng các công ty luật của Vương quốc Anh niêm yết công khai cổ phiếu có lẽ là mối đe dọa đối với văn hóa hợp tác hơn là cách trả lương cho những người có thu nhập cao nhất.

Quan điểm bảo thủ cho rằng, 'bước khóa' cố định gắn bó chặt chẽ với các giá trị doanh nghiệp truyền thống trong mọi trường hợp đều là hư cấu, ít nhất là ở London, nơi mô hình này chỉ được du nhập từ Mỹ sau Thế chiến thứ hai. Nó không thực sự thành công cho đến những năm 1970, khi các mối quan hệ hợp tác được mở rộng từ những doanh nghiệp gia đình trước đây. Thật vậy, mặc dù công ty chỉ áp dụng bước khóa thuần túy vào năm 1976, nhưng mô hình này bắt nguồn từ một hệ thống mà Cravath đã phát minh ra vào những năm 1880, khiến cho quyết định giảm dần bước khóa thuần túy của công ty trở nên đáng chú ý hơn.

Vẫn còn một số công ty giữ vững 'bước khóa' và thực sự đã phát huy được lợi thế đó, chẳng hạn như Slaughter and May ở London và Wachtell Lipton Rosen & Katz ở New York. Nhưng đây là những cường quốc M&A có mối quan hệ đối tác chặt chẽ, có xu hướng không tuyển dụng phụ và phần lớn tránh dấu chân ở nước ngoài với quy mô lớn và tốn kém.

Họ vẫn là những công ty đứng đầu khá đơn giản vì họ có đủ khả năng để trở thành công ty đó. Họ là những ngoại lệ ưu tú, không phải là quy luật. Việc khen thưởng hiệu suất cần được điều chỉnh cẩn thận để đảm bảo rằng các yếu tố quan trọng như giới thiệu, quản lý và cố vấn đều được đo lường, ngoài sự đóng góp thuần túy vào lợi nhuận. Nhưng nếu các công ty luật lớn đang hướng tới chế độ nhân tài nhiều hơn thì điều đó đáng được hoan nghênh.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý về hợp đồng hôn nhân của Công ty Luật TNHH Everest

3- Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

[a] Bài viết Mô hình 'bước khóa' lạc nhịp với các công ty luật hiện đại được chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.

[b] Bài viết Mô hình 'bước khóa' lạc nhịp với các công ty luật hiện đại có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết. 

[c] Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý, hoặc thuê luật sư tư vấn cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: (024) 66 527 527, E-mail: info@everest.org.vn.

Phạm Nhật Thăng
Phạm Nhật Thăng

Phạm Nhật Thăng là chuyên gia Quản trị và An ninh (Management and Security)

0 bình luận, đánh giá về Mô hình 'bước khóa' lạc nhịp với các công ty luật hiện đại

TVQuản trị viênQuản trị viên

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận
Nhấn vào đây để đánh giá
Thông tin người gửi
Tổng đài tư vấn: 024-66 527 527
Giờ làm việc: Thứ 2 - Thứ 7: 8h30 - 18h00
0.67416 sec| 960.539 kb