Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

I- NHẬN DIỆN TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Đơn phương chấm dứt họp đồng lao động là hành vi cùa một bên trong quan hệ lao động chủ động chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia.

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt họp đồng lao động là tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong quan hệ pháp luật về đơn phương chấm dứt họp đồng lao động.

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt họp đồng lao động có thể được nhận diện thông qua các dấu hiệu sau:

- Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông thường phát sinh do người lao động không đồng ý với việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Mặc dù đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cá nhân người lao động và người sử dụng lao động nhưng xuất phát từ tương quan về cung - cầu lao động trên thị trường cũng như nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là khác nhau nên hầu hết tranh chấp về đơn phương chấm dứt họp đồng lao động phát sinh từ việc  người lao động không đồng ý với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động ít khi  khởi kiện người lao động vì mức bồi thường của người lao động cho người sử dụng lao động là rất thấp. Trường hợp người lao động được bị người sử dụng lao động đào tạo nghề nhưng chấm dứt họp đồng lao động khi chưa làm việc đủ thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo  nghề thì người sử dụng lao động cũng thường kiện đòi người lao động hoàn trả chi phí đào tạo chứ không đề cập nhiều đến việc bị chấm dứt họp đồng lao động trái pháp luật.

- Tranh chấp về đơn phương chấm dứt họp đồng lao động liên quan đến nhiều chế định khác nhau của pháp luật lao động.

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động khi cho rằng mình không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong họp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn của họp đồng lao động; bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục... Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động khi cho rằng người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo họp đồng lao động; người lao động ốm đau kéo dài; do thiên tai, hoả hoạn.... Khi cho rằng mình bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, ngoài việc đề nghị người sử dụng lao động phải nhận lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã ký kết, người lao động còn có quyền đề nghị người sử dụng lao động thanh toán tiền lương nhưng ngày không được làm việc, truy đóng bảo hiểm xà hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; thanh toán tiền nghỉ hằng năm cho những ngày nghỉ hằng năm mà người lao động chưa nghỉ... Để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay sai, yêu cầu khởi kiện/yêu cầu phản tố có cơ sở hay không, khi giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chủ thể có thẩm quyền không chỉ căn cứ vào quy định của pháp luật về hợp đồng lao động mà còn phải căn cứ vào các chế định khác của pháp luật lao động.

Ví dụ:

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do họ không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động. Trường hợp này để đánh giá việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có đúng pháp luật hay không thì ngoài việc căn cứ vào thoả thuận của các bên trong hợp đồng lao động, các chủ thể có thẩm quyền phải căn cứ vào quy định của pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động...

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Người lao động không đồng ý và yêu cầu người sử dụng lao động phải thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc, truy đóng bảo hiểm xà hội, bảo hiểm y tế, thanh toán tiền phép năm cho những ngày phép năm người lao động chưa nghỉ hết... Trong trường hợp này, khi giải quyết vụ tranh chấp, ngoài việc căn cứ vào quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019), các chủ thể có thẩm quyền cần phải căn cứ vào: quy định về tiền lương để xác định chính xác mức lương của người lao động nếu giữa hai bên đang có tranh chấp về tiền lương ghi trong hợp đồng lao đông và tiền lương thực lĩnh hàng tháng của người lao động; quỵ định vê thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi để xác định số ngày nghỉ hằng năm của người lao động...

II- CÁC DẠNG TRANH CHẤP PHỔ BIẾN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Như đã đề cập, do tương quan về cung - cầu lao động trên thị trường cũng như nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là khác nhau nên thực tế hầu như chỉ có người lao động khởi kiện vì cho rằng bị người sử dụng lao động đơn phưong chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trong tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động khởi kiện thì phổ biến nhất là tranh chấp phát sinh từ việc người sử dụng lao động đơn phương khi cho rằng người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động và tranh chấp phát sinh từ việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

III- NGUYÊN TẮC ÁP DỤNG PHÁP LUẬT NỘI DUNG TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Khi áp dụng pháp luật nội dung để giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Luật sư cần lưu ý:

Thứ nhất, áp dụng văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực tại thời điểm xảy ra sự kiện/hành vi làm phát sinh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để giải quyết tranh chấp.

Nguyên tắc này giúp Luật sư cũng như các chủ thể có liên quan xác định được chính xác văn bản pháp luật nội dung sẽ áp dụng để giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp có sự thay đổi về luật nội dung vào thời điểm việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra.

Thứ hai, tài liệu nội bộ hợp pháp của người sử dụng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng khi giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thông thường, khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nói chung, tranh chấp về đơn phương chấm dứt họp đồng lao động nói riêng, chủ thể có thẩm quyền sẽ căn cứ vào quy định của pháp luật có liên quan.Tuy nhiên, nhiều trường hợp pháp luật nội dung không quy định; quy định không chi tiết về vấn đề đang có tranh chấp hoặc quy định theo hướng dẫn chiếu đến việc áp dụng quy chế/quy định nội bộ của đơn vị sử dụng lao động; pháp luật nội dung có quy định nhưng các quy định tương ứng trong tài liệu nội bộ của người sử dụng lao động lại có lợi cho người lao động hơn. Trong những trường hợp này, quy định trong tài liệu nội bộ hợp pháp của người sử dụng lao động sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các vụ tranh chấp lao động.

Thông thường, tài liệu nội bộ của người sử dụng lao động có thể được áp dụng khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động về đơn phương châm dứt hợp đông lao động bao gồm:

- Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là tài liệu quan trọng được áp dụng để giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”. Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 đều không đưa ra tiêu chí cụ thể xác định thế nào là “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” mà để cho người sử dụng lao động tự quy định trong quy chế nội bộ của mình". Do đó, khi tham gia giải quyết các vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 (điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019), Luật sư cần nghiên cứu kỹ Ọuy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có căn cứ không.

- Thỏa ước lao động tập thể (nếu đơn vị sử dụng lao động đã ký kết): Thoả ước lao động tập thể là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết theo đúng quy định của pháp luật, người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp  đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

Chuyên viên pháp lý: Nguyễn Thị Mai, tổng hợp (từ Giáo trình Kỹ năng chuyên sâu của Luật sư trong việc giải quyết các vụa án dân sự - Học viện Tư pháp và một số nguồn khác)