Kỹ năng đặc thù chuẩn bị tham gia phiên tòa vụ án lao động

Vụ án lao động là vụ án phát sinh từ tranh chấp lao động. Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”.

Trên cơ sở quy định pháp luật, chúng ta có thể thấy có 5 nhóm tranh chấp lao động gồm:

- Tranh chấp lao động cá nhân phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động như tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp về xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội..

- Tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quan hệ lao động như tranh chấp về học nghề, tập nghề, tranh chấp về cho thuê lại lao động...;

- Tranh chấp lao động tập thể;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp;

- Tranh chấp khác về lao động như tranh chấp giữa viên chức và đơn vị sự nghiệp sử dụng lao động theo quy định của Luật Viên chức.

So với các quan hệ tranh chấp khác trong dân sự, kinh doanh, thương mại, thì tranh chấp lao động có những đặc điểm riêng cả về chủ thể, khách thể và nội dung tranh chấp.

Về chủ thể, một bên trong quan hệ tranh chấp bao giờ cũng là người lao động, hoặc tập thể lao động và một bên là người sử dụng lao động hoặc tổ chức khác có liên quan đến quan hệ lao động, như cơ quan bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Trong mối quan hệ này, bên người lao động thông thường là bên yếu thế, phụ thuộc về kinh tế, việc làm vào bên sử dụng lao động. Do đó, bên sử dụng lao động thường tìm mọi cách để trở thành bên thắng cuộc khi giải quyết vụ án hoặc sẽ tìm cách để xử lý người lao động sau khi thua cuộc do tâm lý bị ức chế.

Về khách thể, khách thể của quan hệ lao động là lợi ích có được từ việc sử dụng sức lao động; do đó, trong quan hệ tranh chấp lao động điều mà các bên tranh chấp mong muốn đạt được cùng chính là lợi ích của quá trình thực hiện quan hệ lao động.

Về nội dung tranh chấp, tranh chấp về lao động là tranh chấp về các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được thể hiện ở các quy định của pháp luật hoặc những cam kết trong hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể nội quy, quy chế hoặc thỏa thuận đã ký giữa các bên. Các quyền, nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động luôn đan xen vào nhau nên khi giải quyết các tranh chấp lao động cần chú ý phải giải quyết đồng thời tất cả các quyền, nghĩa vụ, hậu quả pháp lý phát sinh từ tranh chấp. Cùng với việc giải quyết về việc đơn phương trái hay không trái pháp luật, sẽ phải giải quyết luôn hậu quả của việc đơn phương như nhận hay không nhận trở lại làm việc, tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc, tiền lương do vi phạm nghĩa vụ báo trước, trợ cấp khi thôi việc, chế độ bảo hiểm xã hội, tiền thưởng, tiền nghỉ phép hàng năm...

Với đặc điểm tranh chấp như vậy, khi giải quyết các tranh chấp lao động, công việc chuẩn bị tham gia phiên toà lao động sơ thẩm của Luật sư cũng giống như công việc chuẩn bị tham gia các phiên tòa sơ thẩm đối với các vụ việc dân sự, vụ việc hôn nhân gia đình hay vụ việc kinh doanh, thương mại khác song cần chú ý đến một số nội dung sau:

1- Chuẩn bị văn bản pháp luật

Luật sư khi chuẩn bị văn bản pháp luật tham gia các phiên tòa lao động cần phải chuẩn bị đầy đủ, hệ thống các văn bản pháp luật lao động liên quan đến yêu cầu của người lao động do đặc thù của tranh chấp lao động khi giải quyết cần phải giải quyết đồng thời nhiều quyền lợi của người lao động. Hệ thống văn bản pháp luật lao động hiện hành rất phức tạp. Ngoài các quy định của Bộ luật Lao động, các nghị định, thông tư hướng dẫn còn có hệ thống các công văn giải đáp và hướng dẫn riêng trong từng trường hợp cụ thể, cách tính các chế độ trong từng trường hợp cụ thể. Vì thế, Luật sư cần phải chuẩn bị đầy đủ, hệ thống các văn bản pháp luật, quy định hướng dẫn này.

Bên cạnh đó, do pháp luật lao động và pháp luật liên quan đến quan hệ lao động thường xuyên có sự thay đổi, độ ổn định không cao bị văn bản pháp luật cần chú ý đến các nguyên tắc áp dụng pháp luật trong giải quyết tranh chấp lao động về hiệu lực thời gian, không gian, thứ tự của văn bản xảy ra tại thời điểm phát sinh tranh chấp.

2- Xây dựng phương án bảo vệ quyền lợi cho khách hàng

Trong quan hệ lao động, người lao động thường ở bên yếu thế với mong muốn có việc làm, đảm bảo được chế độ quyền lợi, chế độ an sinh nên khi giải quyết tranh chấp lao động, Luật sư bảo vệ quyền lợi lao động dù đứng ở nguyên đơn hay bị đơn đều phải cân nhắc kỹ lưỡng giữa việc thực hiện chuẩn chỉ quy định của pháp luật được áp dụng để giải quyết vụ án với khả năng tiếp tục tồn tại mối quan hệ lao động sau khi xét xử, để từ đó tư vấn cho khách hàng là người lao động cân nhắc các phương án để làm sao sau khi xét xử, quan hệ lao động vẫn tiếp tục được duy trì, ổn định, góp phần bảo đảm an sinh xã hội. Trong nhiều trường hợp, có thể lựa chọn phương án hòa giải hoặc rút bớt những yêu cầu không cần thiết, nhân nhượng hoặc chấp nhận một phần để đạt được lợi ích lâu dài hơn, không nên có tư tưởng “ăn xổi”,”đứt đoạn” trừ khi đó là yêu cầu của khách hàng.

Ngoài ra, Luật sư cũng cần phải lưu ý thông thường trong các vụ kiện lao động, người lao động ngoài các yêu cầu chính như đòi hủy quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hủy quyết định sa thải, buộc nhận người lao động trở lại lại làm việc, người lao động còn đòi thêm những khoản tiền khác như tiền lương trong những ngày không được làm việc, tiền vi phạm nghĩa vụ báo trước, tiền thưởng, tiền nghỉ phép hằng năm, tiền đơn phương trái pháp luật, tiền ăn trưa, tiền bảo hiểm xã hội, tiền trợ cấp… Đối với yêu cầu này, tùy thuộc vào tình tiết, sự kiện có trong vụ án, Luật sư cần xác định khả năng thắng kiện của người lao động mà mình bảo vệ đến đâu, xác định quyết định đơn phương hay sa thải là trái hay không trái pháp luật để từ đó xác định hậu quả pháp lý của việc đơn phương trái hay không trái pháp luật đó. Từ đó, căn cứ vào hợp đồng lao động, quy chế của doanh nghiệp sử dụng lao động để xác định các yêu cầu có được chấp thuận hay không chấp thuận từ đó xây dựng phương án bảo vệ quyền lợi cho khách hàng. Chẳng hạn, nhiều trường hợp người lao động đòi tiền ăn trưa trong những ngày không làm việc. Đây là khoản tiền trả trực tiếp cho người lao động có việc làm trực tiếp.

3- Trình bày tình tiết, sự kiện tại phiên tòa

Nếu là Luật sư bảo vệ quyền lợi cho nguyên đơn, trong phiên toà lao động, phần trình bày tình tiết, sự kiện thường có những nội dung sau:

+ Các tình tiết, sự kiện làm căn cứ xác định quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, gồm các tình tiết, sự kiện thể hiện:

+ Việc giao kết hợp đồng lao động của các bên, các điều khoản hợp đồng về công việc, loại hợp đồng, tiền lương, tiền thưởng, chế độ làm việc, các chế độ khác của người lao động;

+ Thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, giao kết hợp đồng lao động (nếu có);

+ Diễn biến quá trình thực hiện công việc theo hợp đồng lao động của người lao động như kết quả thực hiện và mức độ hoàn thành công việc của người lao động;

- Các tình tiết, sự kiện thể hiện diễn biến, nội dung tranh chấp làm chấm dứt việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo hợp đồng lao động, hay không thực hiện, hay thực hiện không đúng nghĩa vụ theo hợp đồng lao động.

+ Nếu hợp đồng lao động chấm dứt thuộc trường hợp hết hạn hợp đồng thì nêu rõ việc thông báo của người sử dụng lao động cho người lao động trước khi hợp đồng lao động hết hạn; thời điểm người lao động nghỉ việc...

+ Nếu là chấm dứt hợp đồng lao động do các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, thì nêu rõ các tình tiết liên quan đến sự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; cụ thể là những tình tiết xác định giữa các bên có tồn tại sự thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động; thỏa thuận được xác lập vào thời điểm nào; nội dung thỏa thuận cụ thể là gì...

+ Nếu là tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải thì nêu rõ ngày họp xử lý kỷ luật, ngày ra quyết định xử lý kỷ luật, người ký quyết định, căn cứ ra quyết định, lý do sa thải; xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, tính chất, mức độ vi phạm; quá trình xem xét, xử lý kỷ luật sa thải người lao động của người sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ mà người sử dụng lao động đã trả cho người lao động sau khi sa thải...

+ Nếu là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải nêu rõ người lao động hay người sử dụng lao động đơn phương châm dứt hợp đồng lao động, ngày đơn phương chấm dứt hợp đồng lao dộng, có thông báo trước về việc đơn phương chấm dứt không, ngày thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, lý do dơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Ví dụ: nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc thì phải nêu rõ công việc người lao động phải thực hiện theo hợp đồng đã ký là gì; công việc mà người lao động đang thực hiện tại thời điểm người sử dụng lao động cho là vi phạm là gì, quy định về mô tả công việc của người lao động được thể hiện như thế nào, mức độ hoàn thành công việc của người lao động (hoàn thành định mức, chi tiêu về số lượng, khối lượng sản phẩm, yêu cầu về quy cách, chất lượng sản phẩm), căn cứ để xác định người lao động có hoàn thành hay không; người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động do yếu tố khách quan hay chủ quan), thủ tục khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, các chế độ đã giải quyết đối với người bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động...

- Các yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, yêu cầu phản tố của bị đơn (néu có). Nguyên tắc chung là phải nêu rõ yêu cầu cụ thể của nguyên đơn, yêu cầu phản tố của bị đơn (nếu có). Cụ thể, yêu cầu huỷ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, huỷ quyết định sa thải, có yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động hay không; những yêu cầu cụ thể của người khởi kiện về quyền, nghĩa vụ phải thực hiện và việc giải quyết quyền lợi của các bên (nếu có) theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, pháp luật lao động; cụ thể là: tiền lương, phụ cấp, các khoản thu nhập khác, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động; các khoản mà người lao động phải bồi thường (nếu có).

Nếu là Luật sư bảo vệ quyền lợi cho bị đơn, trên cơ sở những tình tiết mà Luật sư nguyên đơn và nguyên đơn trình bày bổ sung, nếu đồng ý với tình tiết, sự kiện bị đơn trình bày thì Luật sư chỉ cần trình bày "Chúng tôi đồng ý với phía nguyên đơn về các tình tiết, sự kiện sau đây...”.

Còn đối với những tình tiết, sự kiện mà không đồng ý với trình bày của phía nguyên đơn thì Luật sư của bị đơn chỉ cần trình bày là không đồng ý với các tình tiết, sự kiện sau đây và sau đó trình bày tình tiết, sự kiện theo quan điểm của phía bị đơn.

Lưu ý rằng, trong quá trình trình bày tình tiết, sự kiện, nếu nhận thấy có những tình tiết, sự kiện không có lợi cho khách hàng của mình thì Luật sư có thể không trình bày.

4- Xây dựng dự thảo kế hoạch hỏi tại phiên tòa lao động sơ thẩm

Việc xây dựng Dự thảo kế hoạch hỏi của Luật sư tại phiên tòa lao động sơ thẩm cũng giống như việc xây dựng Kế hoạch hỏi đối với các vụ án dân sự khác, về cách thức, yêu cầu, phương pháp đặt câu hỏi, đề cương bảng hỏi tham khảo thêm nội dung tại mục 1.5 Chương này.

Tùy theo nội dung vụ việc, trên cơ sở những tình tiết, sự kiện mà các bên đã thống nhất, mâu thuẫn, đang tranh chấp trong quá trình giải quyết vụ việc, căn cứ vào Biên bản phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải, khi chuẩn bị Dự thảo kế hoạch hỏi tại phiên tòa, Luật sư cần chú ý đến những nội dung quan trọng dưới đây để xác định vấn đề cần hỏi, hỏi người lao động hay người sử dụng lao động, từ đó đặt câu hỏi theo bảng hỏi được thể hiện ở mục 1.5 của Chương này.

Đối với vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong vụ án này cần làm rõ một số nội dung chủ yếu như:

- Công việc người lao động đang làm việc cho người sử dụng lao động là công việc gì?

- Công việc đó được xác định theo thời vụ hay có thời hạn xác định, hay công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, không xác định thời gian kết thúc?

- Tiền lương và các quyền lợi khác của người lao động?

Việc xác định được công việc, tính chất của công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định hợp đồng lao động ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động có phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động không?

- Người lao động bắt đầu làm việc từ thời gian nào?

- Người lao động và người sử dụng lao động có ký hợp đồng lao động không?

- Hợp đồng lao động được ký theo loại nào (Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một đến ba năm, hay hợp đồng lao động theo mùa vụ...)?

- Trường hợp không ký hợp đồng, hay ký hợp đồng không đúng; quy định theo Bộ luật Lao động thì hỏi rõ lý do?

- Xác định rõ lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là vấn đề quan trọng để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có đúng pháp luật không.

- Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần làm rõ:

+ Người lao động có thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động không. Nếu có thì định mức lao động được quy định như thế nào, trong văn bản nào? Mức độ không hoàn thành của người lao động? Lỗi của người lao động khi không hoàn thành công việc là lỗi chủ quan hay lỗi khách quan?

+ Người lao động nghỉ ốm có quá thời gian quy định của Bộ luật Lao động không?

+ Người sử dụng lao động có phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc không?

+ Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có chấm dứt hoạt động không?

+ Người sử dụng có áp dụng các biện pháp thay đổi cơ cấu hay không?

+ Ngoài những lý do trên còn lý do nào khác?

- Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần làm rõ:

+ Người lao động có được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện làm việc đã được thỏa thuận không?

+ Người lao động có được trả lương đầy đủ, đúng thời hạn không?

+ Người lao động có bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động không?

+ Bản thân, gia đình người lao động có thật sự khó khăn không thể thực hiện hợp đồng lao động không?

+ Người lao động là phụ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc?

+ Ngoài những lý do trên còn lý do nào khác?

- Xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có bảo đảm đúng quy định về thời gian báo trước theo Điều 35 và 36 Bộ luật Lao động năm 2019 không;

- Tiền lương và các khoản khác mà người lao động đã được nhận;

- Doanh nghiệp có thoả ước lao động không, nếu có thì quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động được quy định như thế nào (Phần này thường chủ toạ phiên toà trích dẫn ra cho mọi người dự phiên toà biết).

- Yêu cầu cụ thể của các bên trong vụ án.

- Đối với vụ án về kỷ luật sa thải người lao động

Trong vụ án này, cần làm rõ:

- Công việc người lao động đang làm;

- Người lao động làm việc từ ngày, tháng, năm nào;

- Người lao động và người sử dụng lao động có ký hợp đồng lao động không?

- Hình thức và loại hợp đồng lao động;

- Quá trình lao động, người lao động có những ưu, khuyết điểm gì?

- Trong quá trình làm việc người lao động đã bị hình thức kỷ luật nào chưa, nếu có thì bị vào thời gian nào (ngày, tháng, năm). Đây là vấn đề cần xác định để xem hình thức kỷ luật đó đã được xóa chưa.

- Người lao động bị kỷ luật sa thải vì lý do gì? Có phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động không?

- Thời gian ( ngày, tháng, năm) người lao động vi phạm để dẫn đến hình thức kỷ luật (cần xác định cụ thể ngày, tháng, năm người lao động vi phạm, vì nó liên quan đến thời hiệu xử lý kỷ luật).

- Thủ tục tiến hành kỷ luật người lao động có đúng quy định của Bộ luật Lao động ?

- Việc xử lý kỷ luật lao động có vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động không?

- Doanh nghiệp có nội quy lao động không. Nếu có thì nội quy đó đã được đăng ký chưa? Nội quy lao động quy định như thế nào đối với hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động.

- Quan điểm của Ban chấp hành công đoàn cơ sở về hình thức, mức  độ kỷ luật mà người lao động phải chịu.

Chú ý: Nếu quyết định kỷ luật sa thải người lao động căn cứ vào “do hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” thì cần làm rõ mức độ thiệt hại như thế nào.

- Nếu quyết định kỷ luật sa thải người lao động vì lý do người lao động nghỉ việc nhiều ngày thì cần làm rõ:

+ Người lao động nghỉ việc có xin phép người sử dụng lao động hay có những lý do nào dẫn đến người lao động buộc phải nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm.

+ Lương của người lao động trong một tháng.

+ Các phụ cấp khác của người lao động.

- Người sử dụng lao động đã trả những khoản tiền gì, chế độ gì cho người lao động?

- Yêu cầu của các bên trong vụ án.

Đối với vụ án đòi bồi thường phí đào tạo

Trong vụ án này, cần làm rõ những vấn đề sau:

- Người lao động và người sử dụng lao động có ký hợp đồng học nghề không;

- Người lao động được đào tạo nghề gì;

- Thời gian đào tạo;

- Địa điểm đào tạo (học trong nước hay ở nước ngoài);

- Các chi phí đào tạo nghề (chi phí cho giảng dạy, tài liệu học tập, trường lớp máy móc thiết bị, vật liệu thực hành, ăn ở, đi lại, tiền tiêu vặt, tiền lương, học bổng...);

- Các quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng học nghề;

- Hợp đồng có quy định mức bồi thường khi người lao động không thực hiện đúng hợp đồng học nghề như thế nào;

- Lý do người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường phí đào tạo (Người lao động được đào tạo nghề bỏ không học hết khóa, hay người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động sau khi đã được đào tạo nghề, hay người lao động không làm đủ thời gian đã cam kết trong hợp đồng lao động hay hợp đồng học nghề...);

- Nguyên nhân người lao động không thực hiện đúng những quy định trong hợp đồng học nghề hay hợp đồng lao động.

Lưu ý: Cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân người lao động không thực hiện đúng hợp đồng học nghề để xem lỗi thuộc người lao động hay người sử dụng lao động, từ đó mới quyết định người lao động có phải bồi thường hay không? Nếu phải bồi thường, thì mức bồi thường như thế nào?

- Yêu cầu bồi thường của người sử dụng lao động.

- Ý kiến của người lao động về yêu cầu của người sử dụng lao động.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động

5- Chuẩn bị dự thảo bản luận cứ bảo vệ quyền lợi của đương sự tại phiên tòa lao động sơ thẩm

Về nguyên tắc, bản luận cứ bảo vệ quyền lợi cho đương sự tại phiên toà lao động sơ thẩm không có gì khác so với các vụ việc dân sư khác. Tuy nhiên, đối với vụ án lao động, Luật sư cần lưu ý một số điểm sau đây trong việc chuẩn bị dự thảo bản luận cứ:

- Trước hết, trong quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa, nếu phát hiện thấy Toà án có sự vi phạm về tố tụng trong việc giải quyết vụ án lao động thì Luật sư phải phát biểu tranh luận, lập luận trước đối với các vấn đề về mặt tố tụng có vi phạm;

- Sau đó, nhận định lập luận về quan hệ hợp đồng lao động, loại  hợp đồng;

- Tiếp đó, nhận định lập luận về quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc quyết định sa thải là đúng hay không đúng pháp luật. Trong việc lập luận này, Luật sư cần chú ý đến các yếu tố cấu thành của quan hệ tranh chấp như đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải lập luận về căn cứ đơn phương chấm dứt, nghĩa vụ báo trước. Đối với tranh chấp về sa thải thì phải lập luận về căn cứ sa thải, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải, thẩm quyền sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải...

- Cuối cùng là nhận định, lập luận về các yêu cầu khởi kiện, quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên phát sinh từ tranh chấp.

Nguồn: Tổng hợp từ giáo trình kỹ năng cơ bản của Luật sư tham gia giải quyết các vụ việc dân sự (HVTP - 2021)