Pháp trị: Lúc tiến cử người ngoài, không tránh né kẻ thù của mình

I- CÔNG TÂM TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN TÀI

Trong bộ sách Hàn Phi Tử Thiên Ngoại trữ thuyết tả hạ viết nguyên văn: 君臣公舉，下不相和，則人主明。Phiên âm: Quân thần công cử, hạ bất tương hoà, tắc nhân chủ minh; và nguyên văn:  外舉不避仇，內舉不避子。Phiên âm: Ngoại cử bất tỵ cừu, nội cử bất tỵ tử

Dịch nghĩa: Bậc quân chủ và bề tôi cùng tiến cử người tài một cách công khai, minh bạch; bề tôi cấp dưới không cấu kết, hòa hảo bè phái với nhau, như vậy bậc làm chủ mới sáng suốt; và: Tiến cử người bên ngoài thì không né tránh kẻ thù của mình; tiến cử người bên trong (trong nhà) thì không né tránh con trai của mình. 

Hai câu nằm ở các chương, mục khác nhau nhưng có mối quan hệ biện chứng chặt chẽ với nhau trong tư tưởng trị quốc và quản trị nhân sự của trường phái Pháp gia. 

1- Ý nghĩa trong quản trị

Hàn Phi nhấn mạnh vào hai yếu tố cốt lõi để giữ vững sự sáng suốt cho người đứng đầu:

Tiến cử công khai: việc cất nhắc, bổ nhiệm nhân sự phải được thực hiện dựa trên quy trình, quy chế công khai, luật lệ rõ ràng chứ không phải là sự đi đêm, thiên vị hay trao đổi lợi ích ngầm.

Cấp dưới không hòa hảo: chữ 'hoà' ở đây không phải là hòa thuận trong công việc, mà là 'cấu kết bè phái', che giấu khuyết điểm cho nhau, giống như khái niệm đồng dị chi ngôn ở câu trước. Nếu các quản lý cấp dưới quá thân thiết, bao che, tạo thành phe cánh lợi ích thì người đứng đầu sẽ bị 'bịt tai che mắt'. Khi cấp dưới giữ sự độc lập, giám sát chéo lẫn nhau (bất tương hòa), người lãnh đạo mới nắm bắt được thông tin đa chiều và duy trì sự sáng suốt (nhân chủ minh).

Không vì thù riêng mà vùi dập người tài: nếu một người có năng lực gánh vác công việc, dù họ có tư hiềm, mâu thuẫn hay là đối thủ của ta, ta vẫn phải tiến cử và trọng dụng họ vì lợi ích chung của tổ chức.

Không vì sợ mang tiếng mà bỏ rơi người thân: nếu người thân, con cái hoặc cấp dưới thân tín thực sự có năng lực xuất chúng, ta cũng không cần phải né tránh việc bổ nhiệm họ chỉ vì sợ dư luận dị nghị 'con ông cháu cha'. 

Tiêu chuẩn duy nhất là Năng lực và Sự phù hợp: Câu nói này đập tan tư duy quản trị bằng cảm xúc (yêu/ghét). Khi đối diện với nhân sự, thước đo duy nhất là Hiệu suất và Kết quả, mọi yếu tố về mối quan hệ cá nhân (thù hận hay máu mủ) đều phải gạt sang một bên. 

Hàn Phi Tử nhấn mạnh triều đình cần khởi xướng phong trào tiến cử nhân tài cho nhà vua trong các bậc quần thần, không để cho những ân oán riêng tư hay tình cảm cá nhân ảnh hưởng đến việc công. “Lúc tiến cử người ngoài, không tránh né kẻ thù của mình, lúc tiến cử người trong nhà, không tránh né con trai của mình”. Nếu như giữa các bề tôi không hề có bất cứ mối quan hệ riêng tư nào, làm việc gì cũng đều công tâm, thì họ sē không kết thành bè đảng, cấu kết với nhau lừa dối nhà vua, còn nhà vua cũng có thể điều tra rõ ràng mọi việc.

Cho dù Hàn Phi Tử đưa ra mưu lược này xuất phát từ việc bảo vệ quyền lực thống trị của nhà vua, nhưng quan niệm tiến cử nhân tài một cách công tâm, “cử hiền bất tỵ cừu, cử hiền bất tỵ thân” của ông quả thật là một phương pháp vô cùng hữu hiệu trong việc bảo vệ lợi ích đất nước, đảm bảo một nền chính trị có kỷ cương công bằng, sáng suốt, đúng đắn.

2- Điển tích quản trị

Huyện Trung Mâu không có huyện lệnh. Tấn Bình công hỏi Triệu Vũ: Trung Mâu cũng được coi là chân và tay của nước ta, lại giống như “xương bả vai” của huyện Hàm Đan. Ta muốn tìm một huyện lệnh tốt có thể cai quản được huyện Trung Mâu, nên phái người nào đi được?

Triệu Vũ nói: Hình Bá Tử rất thích hợp.

Bình công ngạc nhiên hỏi: Hắn chẳng phải là kẻ thù của ngài sao?

Triệu Vũ mới trả lời: Thần không bao giờ đưa thù oán cá nhân vào triều đình của đại vương.

Bình công lại hỏi: Quan nội phủ trong cung, phái ai đi thì hợp?

Triệu Vũ nói: Con trai thần.

 Thế nên mới có người bình phẩm về Triệu Vũ rằng: Khi tiến cử người ngoài không hề tránh né kẻ thù của mình, khi tiến cử người trong gia tộc cũng không loại bỏ con trai mình.

Triệu Vũ tiến cử tổng cộng bốn mươi sáu người. Tới khi Triệu Vũ chết, những người tới viếng đều ngồi trên chiếu khách, giống như chẳng có chút ân tình cá nhân nào.

Tấn Bình công hỏi Kỳ Hoàng Dương: Nam Dương thiếu môt chức huyện lệnh, khanh xem ai có thể đảm nhận được chức vụ này?

Kỳ Hoàng Dương đáp: Giải Hồ có khả nǎng.

Bình Công lại hỏi: Giải Hồ là kẻ thù của khanh kia mà?

Kỳ Hoàng Dương nói: Đại vương hỏi rằng ai có thể đảm nhiệm chức vụ đó, chứ không hỏi rằng ai là kẻ thù của thần.

Bình công nghe xong liền khen: Tốt.

Về sau Tấn Bình công trọng dụng Giải Hô. Người trong nước biết chuyện đều hết lời khen ngợi.

Một thời gian sau, Bình công lại hỏi Kỳ Hoàng Dương: Ðất nước đang thiếu một chức quân uý, khanh xem ai có khả năng đảm nhận?

Kỳ Hoàng Dương đáp: Kỳ Ngọ có thể đảm nhận chức vụ này.

Bình công liền hỏi: Kỳ Ngọ chẳng phải là con trai khanh ư?

Kỳ Hoàng Dương nói: Đại vương hỏi thần là ai có khả nǎng đảm nhiệm chức vụ này chứ không hỏi ai là con của thần.

Bình Công khen một câu “Được”, rồi trong dung Kỳ Ngọ.

Người người trong nước nghe được chuyện này đều nói là phải. Chuyện đến tai Khổng Tử, ngài cũng nói rằng: Những lời Kỳ Hoàng Dương nói thật hay. Tiến cử người ngoài không bỏ qua kẻ thù, tiến cử người trong nhà cũng không tránh chọn con trai.

Kỳ Hoàng Dương và Triệu Vũ đều được khen là những bậc chí công vô tư. Ở nước ngoài cũng không thiếu những nhân vật không vì tình cảm ruột thịt hay thù oán cá nhân mà làm ảnh hưởng đến việc tiến cử hiền tài.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực đầu tư của Công ty Luật TNHH Everest

II- ỨNG DỤNG TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP HIỆN ĐẠI

Khi dịch chuyển hai tư tưởng nhân sự kinh điển này của Hàn Phi Tử vào bối cảnh doanh nghiệp hiện đại, chúng ta sẽ có một bộ nguyên tắc cực kỳ sắc bén để giải quyết hai bài toán nhức nhối nhất của mọi tổ chức: Nạn bè phái (Chính trị công sở) và Sự thiếu minh bạch trong bổ nhiệm (Nepotism/Thiên vị). Cách ứng dụng cụ thể vào quản trị doanh nghiệp:

1- Tiến cử công khai, loại bỏ bè phái

Trong doanh nghiệp, 'hạ bất tương hoà' không có nghĩa là mong muốn nhân viên gây gổ, mâu thuẫn bè phái. Ngược lại, Hàn Phi Tử muốn nói đến việc triệt tiêu sự cấu kết bao che, lợi ích nhóm khiến thông tin bị bóp méo trước khi lên đến bàn sếp.

Thiết lập cơ chế tuyển dụng và thăng tiến công khai: Không bổ nhiệm 'ngầm', khi có một vị trí quản lý trống (ví dụ: Trưởng phòng Sales), doanh nghiệp cần đăng tuyển công khai trong nội bộ. Hội đồng đánh giá đa chiều, việc thăng tiến không phụ thuộc vào quyết định cảm tính của duy nhất một người sếp trực tiếp. Nó phải thông qua một hội đồng gồm Giám đốc chức năng, đại diện HR và thậm chí là đại diện của phòng ban đối tác để đảm bảo tính khách quan.

Ngăn chặn 'chính trị công sở' và bao che sai phạm: cơ chế kiểm soát chéo giữa các phòng ban để cấp dưới không "hòa hảo" tạo thành liên minh che giấu hiệu suất kém, quy trình vận hành phải có sự giám sát lẫn nhau, ví dụ Phòng kế toán phải độc lập với Phòng kinh doanh; bộ phận kiểm soát chất lượng phải độc lập với bộ phận sản xuất. Sự 'độc lập', 'không thỏa hiệp' này giúp dòng chảy thông tin lên Ban Giám đốc luôn trung thực.

Văn hóa phản biện lành mạnh: khuyến khích nhân viên nói thẳng, nói thật trong các cuộc họp dựa trên số liệu. Nếu tất cả quản lý cấp dưới luôn gật đầu đồng ý với nhau một cách dễ dàng, người lãnh đạo phải nghi ngờ về một sự 'thỏa hiệp ngầm'.

2- Quản trị theo năng lực

Đây là tư tưởng cốt lõi của mô hình quản trị theo năng lực - thể hiện cái đầu lạnh và sự chí công vô tư của người làm chủ. 

Trọng dụng người tài dù có bất đồng quan điểm: trong doanh nghiệp, có những nhân sự rất giỏi, tư duy đột phá nhưng tính cách gai góc, thường xuyên phản biện gay gắt với sếp hoặc đồng nghiệp. Người lãnh đạo có tầm sẽ không vì "ghét" cái tôi của họ mà vùi dập hay từ chối thăng tiến cho họ. Nếu họ mang lại doanh thu tốt, tối ưu được quy trình, họ xứng đáng được trao quyền.

Tận dụng nguồn lực từ đối thủ: sẵn sàng chiêu mộ và bổ nhiệm những nhân sự giỏi từ các công ty đối thủ cạnh tranh trực tiếp, miễn là họ phù hợp với văn hóa và cam kết cống hiến cho công ty.

Công bằng với 'người nhà' dựa trên năng lực: nhiều người lãnh đạo vì sợ mang tiếng là 'thiên vị người nhà', 'con ông cháu cha' hay 'ưu ái lính ruột' nên không dám cất nhắc những người thân cận xuất sắc. Hàn Phi Tử cho rằng điều đó là sai lầm. Nếu con ruột của bạn, hoặc một nhân viên đi theo bạn từ ngày đầu có năng lực vượt trội, chứng minh được bằng kết quả thực tế, hãy tự tin trao cho họ vị trí xứng đáng.

Bảo vệ người nhà bằng luật chơi: để việc 'nội cử' này không gây xầm xì, hoài nghi trong tổ chức, người lãnh đạo phải cho họ ngồi vào vị trí đó bằng một hệ thống KPI cực kỳ rõ ràng và áp lực cao hơn người bình thường. Khi kết quả công việc của họ tự lên tiếng, toàn bộ nhân viên sẽ tâm phục khẩu phục.

3- Bài học cho Nhà quản lý hiện đại

Bằng cách áp dụng trọn vẹn tư tưởng trên, doanh nghiệp của bạn sẽ xây dựng được một hệ sinh thái vận hành minh bạch:

Thông tin thông suốt: lãnh đao luôn có góc nhìn sáng suốt vì hệ thống kiểm soát chéo ngăn chặn được nạn bè phái, bưng bít thông tin.

Giữ chân người tài: nhân viên nể phục và trung thành vì họ biết rằng tại doanh nghiệp này, cơ hội thăng tiến chỉ dựa trên năng lực và hiệu suất thực tế, chứ không phụ thuộc vào việc họ là 'người của ai' hay họ có 'khéo léo lấy lòng' sếp hay không.

Xem thêm: Dịch vụ thiết lập (set up) nền tảng pháp lý cho doanh nghiệp