Luật Everest xin cung cấp thông tin đến bạn đọc bài viết Một số vấn đề về chấm dứt hợp đồng lao động

MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

22/09/2022
Căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt cũng như quyền lợi người lao động được hưởng khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp là khác nhau, do đó, Luật sư cần căn cứ vào quy định của pháp luật hiện hành, hoàn cảnh thực tế của khách hàng... để tư vấn chính xác cho khách hàng là người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Sau đây, Luật Everest xin cung cấp thông tin đến bạn đọc bài viết Một số vấn đề về chấm dứt hợp đồng lao động.

Căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt cũng như quyền lợi người lao động được hưởng khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp là khác nhau, do đó, Luật sư cần căn cứ vào quy định của pháp luật hiện hành, hoàn cảnh thực tế của khách hàng... để tư vấn chính xác cho khách hàng là người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Khi tư vấn cho doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, Luật sư cần lưu ý một số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động sau:

Thủ tục đầu tư tại Việt Nam

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật hiện hành. Nếu quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải chịu các chế tài quy định tại Điều 41 BLLĐ 20I9.

Khi tư vấn cho doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Luật sư cần lưu ý: quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được xác định là đúng pháp luật khi thoả mãn các điều kiện sau:

- Thứ nhất, quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phái có căn cứ. Người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.

Trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, trường hợp quy định tại điểm a (người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động) là phổ biến trên thực tế nhất và cũng dễ phát sinh tranh chấp nhất. Theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP thi người sử dụng lao động phải có tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp đề làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp (nếu ở doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở).

- Thứ hai, người sử dụng lao động phải thực hiện đúng thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. 

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động một thời hạn nhất định theo quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019. Thời hạn báo trước dài hay ngắn tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động hoặc căn cứ chấm dứt. Một điểm cần lưu ý về số ngày báo trước là ngày làm việc của doanh nghiệp chỉ áp dụng với số ngày báo trước lả 03 ngày; đối với số ngày báo trước dài (30 hoặc 45 ngày) thì được xác định theo lịch dương lịch.

- Thứ ba, người lao động không thuộc trường hợp pháp luật cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt được quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019 (đang ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng; đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; lao động nữ đang có thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi...).

Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ

Theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu. công nghệ dẫn đến không còn chỗ làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, việc cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Cụ thể, doanh nghiệp phải có một trong những thay đổi sau:

(i) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

(ii) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

(iii) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của BLLĐ 2019; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế

Theo quy định tại khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2019, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế dẫn đến không còn chỗ làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, việc cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Cụ thể, những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

(i) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

(ii) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của BLLĐ 2019.

Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định trên chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:

Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.

Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.

Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 024-66 527 527, E-mail: info@everest.org.vn.

0 bình luận, đánh giá về MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TVQuản trị viênQuản trị viên

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận
Nhấn vào đây để đánh giá
Thông tin người gửi
Tổng đài tư vấn: 024-66 527 527
Giờ làm việc: Thứ 2 - Thứ 7: 8h30 - 18h00
0.05501 sec| 909.766 kb