Chấm dứt hợp đồng lao động

Khi tư vấn cho doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, Luật sư cần lưu ý một số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động sau:

I- NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO ĐIỀU 36 BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật lao động 2019:

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật hiện hành. Nếu quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải chịu các chế tài quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 (Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019).

Khi tư vấn cho doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà hành vi/sự kiện dẫn đến quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra trước ngày 01/01/2021, Luật sư cần lưu ý: quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được xác định là đúng pháp luật khi thỏa mãn các điều kiện sau:

- Thứ nhất, quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải có căn cứ. Người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 (Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019).

Trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 (Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019), trường hợp quy định tại điểm a (người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động) là phổ biến trên thực tế nhất và cùng dễ phát sinh tranh châp nhât.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động phải có tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp đổ làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoạch Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp (nêu ở doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở).

Thứ hai, người sử dụng lao động phải thực hiện đúng thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Cụ thể:

+ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động một thời hạn nhất định theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012. Thời hạn báo trước dài hay ngắn tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động hoặc căn cứ chấm dứt. Một điểm cần lưu ý về số ngày báo trước là ngày làm việc của doanh nghiệp chỉ áp dụng với số ngày báo trước là 03 ngày; đối với số ngày báo trước dài (30 hoặc 45 ngày) thì được xác định theo lịch dương lịch.

+ Phải trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở trong trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách.

Thứ ba, người lao động không thuộc trường hợp pháp luật cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt được quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012 (đang ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng; đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; lao động nữ đang có thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi...).

Khi tư vấn cho người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà hành vi/sự kiện dẫn đến quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra từ ngày 01/01/2021 trở đi, Luật sư căn cứ vào quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động năm 2019.

Xem thêm: Dịch vụ Pháp chế doanh nghiệp thuê ngoài.

II- NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP THAY ĐỔI CƠ CẤU CÔNG NGHỆ HOẶC VÌ LÝ DO KINH TẾ

[1] Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ:

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 (Khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019), người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến không còn chỗ làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, việc cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Cụ thể:

Thứ nhất, doanh nghiệp phải có một trong những thay đổi sau: (i) thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (ii) thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; (iii) thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Nêu những thay đổi này làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (từ 02 người trở lên), người sử dụng lao động phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động năm 2012; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Thứ hai, trước khi ban hành quyết định cho từ 02 người lao động trở lên nghỉ việc, người sử dụng lao động phải thực hiện các thủ tục sau: (i) trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp, nếu ở doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở); (ii) thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội về việc cho người lao động nghỉ việc. Văn bản thông báo phải có đầy đủ nội dung theo quy định tại Khoản 2 Điều 7 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH.

[2] Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế:

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 (Khoản 2 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019), người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế dẫn đến không còn chỗ làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, việc cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Cụ thể:

Thứ nhất, doanh nghiệp phải thuộc một trong trường hợp sau đây: doanh nghiệp gặp khó khăn do khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; do thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. 

Nếu những khó khăn về kinh tế nói trên làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (từ 02 người trở lên), người sử dụng lao động phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động năm 2012 (Điều 44 Bộ luật lao động năm 2019). 

Thứ hai, thủ tục trước khi cho từ 02 người lao động trở lên nghỉ việc do doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế được thực hiện như thủ tục cho người lao động nghỉ việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ. Trước khi ban hành quyết định cho người lao động nghỉ việc, người sử dụng lao động phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Văn bản thông báo phải có đầy đủ nội dung theo quy định tại Khoản 2 Điều 7 Thông tư số 47/2015/TT- BLĐTBXH.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động.

Luật sư Phạm Ngọc Minh - Giám đốc điều hành của Công ty Luật TNHH Everest, tổng hợp (từ Giáo trình Kỹ năng tư vấn pháp luật cho doanh nghiệp - Học viện tư pháp và một số nguồn khác)