Hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động: vấn đề đặc thù

I- HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

Hợp đồng lao động đã ký kết giữa các bên được coi là vô hiệu một phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012, hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau: toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền; công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm; nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động. 

Theo quy định của pháp luật hiện hành (Điều 51 Bộ luật lao động năm 2012), chủ thể có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là Thanh tra lao động và Toà án nhân dân. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 516 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, từ ngày 01/7/2016, Thanh tra lao động sẽ không còn thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Tòa án nhân dân sê là chủ thể duy nhất có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Trình tự tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Toà án nhân dân được thực hiện theo quy định tại Điều 401 và Điều 402 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015. Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền có quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu khi có căn cứ quy định tại Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012 (Điều 49 Bộ luật lao động năm 2019).

Khi xét đơn yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, Thẩm phán có thể chấp nhận hoặc không chấp nhận yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Trường hợp chấp nhận yêu cầu thì Thẩm phán ra quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Trong quyết định này, Tòa án sẽ giải quyết hậu quả pháp lý của việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu phải gửi đến người có đơn hoặc văn bản yêu cầu, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cùng cấp trong trường hợp có liên quan đến doanh nghiệp không có trụ sở chính tại Việt Nam.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

II- THỜI HẠN CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ CHUYỂN HÓA THỜI HẠN CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Thời hạn của hợp đồng lao động là vấn đề quan trọng mà Luật sư cần quan tâm, đặc biệt khi tư vấn cho khách hàng là người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Xác định chính xác thời hạn của hợp đồng lao động sẽ giúp Luật sư xác định đúng số ngày người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 

Khi xác định thời hạn của hợp đồng lao động, ngoài việc căn cứ vào thời hạn ghi trong bản hợp đồng lao động, Luật sư còn phải căn cứ vào hiện trạng ký kết hợp đồng lao động giữa hai bên (như số lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn; sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, hai bên không ký hợp đồng lao động mới, người lao động vẫn tiếp tục làm việc...) để xác định có sự chuyển hoá thời hạn của hợp đồng lao động hay không. 

Ngoài ra, Luật sư cũng cần lưu ý kiểm tra xem các bên có ký phụ lục hợp đồng lao động để sửa đối thời hạn của hợp đồng lao động hay không. Pháp luật lao động hiện hành hạn chế số lần người lao động và người sử dụng lao động được dùng phụ lục hợp đồng để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động cũng như quy định chặt chẽ điều kiện để ký phụ lục sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động (chỉ được ký 01 lần phụ lục hợp đồng lao động nhưng việc ký phụ lục không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách).

Nếu hai bên ký quá 01 lần phụ lục để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động hoặc các bên ký 01 lần phụ lục hợp đồng lao động nhưng việc ký phụ lục đó lại làm thay đổi loại hợp đồng lao động thì việc ký các phụ lục hợp đồng lao động đó sẽ bị coi là vô hiệu. Thời hạn của hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ được xác định theo quy định của pháp luật lao động. Cần lưu ý, từ ngày 01/01/2021, các bên không được ký phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động (Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2019).

III- MỨC LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Thông thường, mức lương của người lao động sẽ được ghi rõ trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, mức lương của người lao động ghi trong hợp đồng lao động là mức lương hai bên thỏa thuận vào thời điểm giao kết hợp đồng lao động hoặc đây chỉ là mức lương cố định làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Tiền lương người lao động được hưởng trên thực tế sẽ cao hơn tiền lương ghi trong hợp đồng lao động.

Luật sư cần căn cứ vào quy định của pháp luật hiện hành (Điều 90 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 21 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/6/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP) cũng như các giấy tờ, tài liệu có liên quan khác của doanh nghiệp đề xác định chính xác tiền lương thực lĩnh hàng tháng của người lao động. Ngoài mức lương theo công việc và chức danh, tiền lương của người lao động còn bao gồm các khoản phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.

Xem thêm: Dịch vụ pháp chế doanh nghiệp thuê ngoài (luật sư nội bộ) của Công ty Luật TNHH Everest

IV- CÁC THAY ĐỔI TRONG QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Để đảm bảo sự chính xác khi tư vấn pháp luật lao động cho doanh nghiệp, Luật sư cần lưu ý về các sự kiện pháp lý có thể xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động như chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động; sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

1- Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Trong quá trình quản lý, điều hành lao động, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác với công việc đà thoả thuận trong hợp đồng lao động. Khi nhận được quyết định tạm điều chuyển hợp pháp của người sử dụng lao động, người lao động phải có nghĩa vụ thực hiện. Nếu người lao động không chấp hành quyết định của người sử dụng lao động thì không được hưởng lương ngừng việc và có thể bị xử lý kỷ luật lao động. 

Mặc dù việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động trong quá trình điều hành lao động phục vụ cho nhu cầu sản xuất, kinh doanh nhưng khi thực hiện quyền này, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật hiện hành. Cụ thể:

• Trường hợp người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động: Việc điều chuyển người lao động làm việc khác với công việc đà thoả thuận trong hợp đồng lao động chỉ được tiến hành trong các trường hợp: do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước; do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải quy định trong nội quy lao động các trường hợp do nhu câu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

• Thủ tục tạm điều chuyển: Trước khi quyết định điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày. Người sử dụng lao động có thể tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác với công việc đà ký trong hợp đồng lao động nhiều lần nhưng tảng số ngày điều chuyển của các lần không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. 

Người sử dụng lao động đà tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

- Quyền lợi của người lao động: Khi làm công việc khác theo sư tạm điều chuyển của người sử dụng lao động, người lao động được hưởng lương theo lương của công việc mới với điều kiện mức lương này cao hơn hoặc bằng mức lương của công việc cũ. Nếu mức tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì người lao động được giữ nguyên mức tiên lương cũ trong thời gian 30 ngày làm việc. Sau 30 ngày đó thì hưởng lương theo công việc mới nhưng tiền lương theo công việc mới phải ít nhất bằng 85% mức tiền lương công việc cũ (nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định).

Nếu người sử dụng lao động tạm điều chuyển người lao động làm công việc khác quá 60 ngày làm việc trong một năm, người lao động không đồng ý làm việc ticp mà họ phải ngừng việc thi người lao động được hưởng lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 Bộ luật lao động năm 2012.

2- Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Nếu như tạm điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động thì sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động là quyền của cả hai bên trong quan hộ lao động. Tuy nhiên, việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải tuân theo đúng quy định của pháp luật. Cụ thể, theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động năm 2012 (Điều 33 Bộ luật lao động năm 2019), trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Khi tư vấn cho doanh nghiệp sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã ký với người lao động, cần lưu ý hình thức pháp lý ghi nhận kết quả thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động cũng như việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động trong trường hợp hai bên không thống nhất được việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Xem thêm: Pháp lý tái cấu trúc doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest

Luật sư Nguyễn Thị Bích Phượng - Trưởng Chi nhánh Hà Nội Công ty Luật TNHH Everest, tổng hợp (nguồn tham khảo: Giáo trình Tư vấn Pháp luật cho Doanh nghiệp - Học viện Tư pháp và một số nguồn khác).