Mô hình quản lý nhân sự của Harvard

"Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự hợp tác, không phải sự dọa dẫm".

- William Arthur Ward

Mô hình quản lý nhân sự của Harvard

Mô hình quản lý nhân sự của Harvard (Harvard Model of Human Resource Management), viết tắt: Mô hình Harvard (Harvard Model, Harvard Model of HRM), phác thảo bốn (04) lĩnh vực nhân sự: Luồng nhân sự (Human Resources Flows), Hệ thống khen thưởng (Reward systems), Ảnh hưởng của nhân viên (Employee Influence), Hệ thống làm việc (Work Systems). 

Mô hình Harvard được coi là một trong những cách tiếp cận 'HRM mềm', có ảnh hưởng nhất, do tập trung vào con người hơn là kết quả. 

Michael Beer và Nhóm Cộng sự (các chuyên gia tại Đại học Harvard: Bert Spector, Paul R. Lawrence, D. Quinn Mills và Richard E. Walton) đã tạo ra Mô hình Harvard năm 1984. Mô hình Harvard được viết trong Cuốn sách Quản lý tài sản con người (Managing Human Assets) với mục tiêu lấy người lao động, gắn kết trao đổi là trọng tâm để dẫn dắt doanh nghiệp. 

Liên hệ

SƠ LƯỢC VỀ MÔ HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA HAVARD:

Mô hình quản lý nhân sự của Harvard (Harvard Model of Human Resources Management), nói một cách đơn giản, Mô hình Nguồn nhân lực của Harvard là một mô hình dựa trên nguồn nhân lực, giống như một cách tiếp cận tổng thể đối với nguồn nhân lực và bao gồm các cấp độ kết quả khác nhau. Nhiệm vụ quan trọng nhất trong một công ty là Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các bộ phận nhân viên. Một tổ chức có xu hướng đạt được tất cả các động cơ nếu các đại diện được sử dụng thành công.

Tương tự như vậy, cách bạn sắp xếp nhân viên trong một công ty kinh doanh tốt nhất có thể rất hữu ích để hoàn thành mọi mục tiêu với cách sử dụng nguồn nhân lực hoàn hảo. Có sự phân nhánh quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực và điều đó cho thấy việc tìm kiếm một số phương pháp tốt hơn sẽ mang lại lợi nhuận cho tổ chức.

LỊCH SỬ CỦA MÔ HÌNH HAVARD:

Năm 1984, Mô hình Harvard được phát triển bởi Michael Beer và Cộng sự. Michael Beer tin rằng, nhiều áp lực đã qua đối với HR ngày nay và áp lực đó cần phải được loại bỏ. Nó có thể được thực hiện bằng cách giữ quan điểm dài hạn như kiểm soát con người cũng như tài sản tiềm năng thay vì chỉ chi phí biến đổi. Nhờ đó, Beer đã tiếp cận với Mô hình Harvard. Động cơ của mô hình là loại bỏ tất cả các áp lực có thể xảy ra trong bộ phận nhân sự của công ty kinh doanh. Tất cả những áp lực này có thể bao gồm các quyết định quản lý ảnh hưởng đến tất cả các mối quan hệ của tổ chức và người lao động bên cạnh tất cả các chính sách của ban quản lý.

Cách tiếp cận của Harvard xác định yếu tố hỗ tương trong tất cả các loại hình kinh doanh, đó là một khái niệm song song với hệ thống quản lý con người của Nhật Bản như nó được quan sát thấy trong thời kỳ đầu. Nhân viên là các bên liên quan quan trọng của một công ty kinh doanh. Tất cả họ đều có nhu cầu riêng cũng như mối quan tâm với các nhóm khác như khách hàng và cổ đông.

BỐN LĨNH VỰC CỦA MÔ HÌNH HAVARD:

Mô hình Harvard phác thảo bốn (04) lĩnh vực nhân sự khác nhau:

Luồng nhân sự (Human Resources Flows): bao gồm bố trí, tuyển dụng, đánh giá, tuyển chọn, chấm dứt hợp đồng, thăng chức. 

Hệ thống khen thưởng (Reward systems): Cần có động lực cùng với hệ thống trả lương có thể giúp khuyến khích nhân viên. 

Ảnh hưởng của nhân viên (Employee Influence): Cần phải có một mức độ trách nhiệm, quyền lực cũng như quyền hạn được ủy quyền. 

Hệ thống làm việc (Work Systems): Đó là định nghĩa về công việc cũng như sự liên kết của con người. 

Nó dẫn đến Chính sách nhân sự 4C's (Four C’s or HR Policies) hoặc các Chính sách nhân sự phải được hoàn thành là: Cam kết (Commitment), Năng lực (Competence), Sự phù hợp (Congruence), Hiệu quả của Chi phí (Effectiveness of the Cost).

BẢN ĐỒ CỦA MÔ HÌNH HAVARD:

Bản đồ Quản lý Nguồn nhân lực Harvard (Harvard Map of Human Resource Management): là một mô hình của tất cả các Chiến lược Nguồn nhân lực. Nhìn vào hình minh họa (trên), Mô hình Harvard cho thấy trách nhiệm của Nhân sự là xem xét tất cả các bên liên quan khi chuẩn bị chính sách và lập kế hoạch cho một tương lai dài hạn.

Sau đó, nó đề xuất rằng Quản lý nhân sự (HRM) phải đưa ra các lựa chọn chính sách bằng cách đánh giá lợi ích của các bên liên quan và các yếu tố tình huống. Những lựa chọn này dẫn đến kết quả nhân sự sẽ có hậu quả lâu dài đối với nhân viên, doanh nghiệp và xã hội.

Sau đó, Mô hình Harvard được chia thành năm (05) phần khác nhau và bao gồm các vòng phản hồi để chỉ ra rằng mọi yếu tố của mô hình đều ảnh hưởng hoặc tương tác với các yếu tố khác. Năm yếu tố quan trọng của mô hình HRM Harvard bao gồm:

1- Lợi ích của các bên liên quan: 

Mô hình Harvard đề xuất rằng các giá trị, đầu vào và quan điểm của nhiều bên liên quan phải được xem xét trước khi tạo bất kỳ chính sách nào. Các bên liên quan này bao gồm quản lý, nhóm nhân viên, chính phủ, cộng đồng và thậm chí cả các công đoàn.

2- Yếu tố tình huống: 

Trước khi đưa ra lựa chọn chính sách, cả yếu tố bên trong và bên ngoài cần được xem xét vì tất cả chúng đều ảnh hưởng đến cách con người vận hành. Mô hình Harvard gợi ý xem xét các yếu tố tình huống sau: đặc điểm lực lượng lao động, chiến lược và điều kiện kinh doanh, triết lý quản lý, thị trường lao động, công đoàn, nhiệm vụ, công nghệ, luật pháp và các giá trị xã hội.

3- Chính sách Quản lý nguồn nhân lực: 

Sơ đồ Harvard cho thấy cách các lĩnh vực Chính sách quản lý nguồn nhân lực kết nối với nhau: Chính sách nhân sự yêu cầu cả hệ thống làm việc và hệ thống khen thưởng hoạt động. Nói cách khác: chính sách nhân sự xác định phương pháp quản lý sẽ áp dụng cho công việc, phần thưởng, cách thức hoạt động của bộ phận nhân sự và cách nhân viên bị ảnh hưởng. Nhân viên làm việc hiệu quả khi các yếu tố này tìm được sự cân bằng.

4- Kết quả nhân sự: 

Một trong những khía cạnh thú vị nhất và có thể được biết đến nhiều nhất của Khung quản lý nhân sự Harvard là danh sách các kết quả nhân sự (4C): Cam kết, Sự phù hợp, Năng lực và Hiệu quả chi phí. Đây là một ví dụ về cách hoạt động của 4C:

- Nếu bạn tìm thấy sự cân bằng phù hợp của các chính sách nhân sự, nhân viên sẽ cam kết thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

- Khi nhân viên phù hợp với phong cách quản lý và cộng tác hiệu quả, bạn sẽ đạt được sự đồng thuận .

- Một tổ chức có năng lực có thể thu hút, duy trì và phát triển năng lực của nhân viên.

- Bạn có thể duy trì chi phí trong khi giúp nhân viên duy trì động lực và hài lòng với công việc của họ không? Nếu câu trả lời là có, bạn sẽ có hiệu quả chi phí.

5- Lợi ích lâu dài: 

Về bản chất, nếu bạn sử dụng Mô hình Harvard để chuẩn bị và thực hiện chiến lược HRM, niềm tin là sẽ có những hậu quả lâu dài và sâu rộng. Mô hình lập luận rằng nếu một chiến lược HRM đáp ứng nhu cầu của nhân viên, điều này sẽ giúp tổ chức cạnh tranh với thị trường bên ngoài đồng thời mang lại lợi ích cho xã hội và cộng đồng.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC:

Nó cũng cho rằng tất cả các chính sách về nguồn nhân lực có thể có cả kết quả đột ngột và hậu quả lâu dài. Ngoài ra, các nhà quản lý có thể ảnh hưởng đến các yếu tố khác nhau thông qua các chính sách mà họ đưa ra, bao gồm:

- Năng lực tổng thể của nhân viên.
- Cam kết của nhân viên
- Mức độ phù hợp giữa mục tiêu của nhân viên và của công ty kinh doanh.
- Toàn bộ hiệu quả chi phí của tất cả các hoạt động của nguồn nhân lực.

Beer cũng đã đề cập rằng bốn chữ C nêu trên không chỉ ra tất cả các tiêu chí mà các nhà hoạch định chính sách nhân sự có thể sử dụng để đánh giá và đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực mà coi đó là một cách thấu đáo hợp lý mặc dù họ khuyên độc giả có thể bổ sung thêm vào một số yếu tố bổ sung khác nhau tùy theo hoàn cảnh.   

Điểm mấu chốt: Cuối cùng, Mô hình Harvard do Beer đề xuất được thực hiện bằng cách giải quyết tất cả các vấn đề về quản lý cá nhân lịch sử của nhân viên. Mặc dù lý thuyết về các bên liên quan là một phần trung tâm của mô hình Harvard, nhưng nó có phạm vi rộng hơn Quản lý nguồn nhân lực và được phát triển bên ngoài ranh giới của tài liệu về nguồn nhân lực.

Đó là tình huống mà định nghĩa của tổ chức về động cơ, danh sách hoạt động, chính sách & chiến lược, đồng thời phân chia vai trò của bộ phận nhân sự và chỉ trong trường hợp nó phù hợp với hoàn cảnh của tổ chức.

MÔ HÌNH HAVARD - ĐIỂM MẠNH VÀ ĐIỂM YẾU:

Mặc dù Mô hình HRM của Harvard thường được ca ngợi là có ảnh hưởng và quan trọng, nhưng không có mô hình nào là hoàn hảo. Nó có điểm mạnh và điểm yếu, như chúng tôi giải thích dưới đây.

1- Điểm mạnh đáng chú ý:

Mô hình Harvard đã được khen ngợi vì nó giúp các nhà lãnh đạo và chiến lược nhân sự nhìn thấy HRM trong một bối cảnh rộng lớn hơn. Bằng cách xem xét sự cân bằng giữa nhân viên, hoạt động và quản lý, mô hình cung cấp một khuôn khổ mạnh mẽ để củng cố công việc nhân sự hiệu quả.Các điểm mạnh đáng chú ý khác của Mô hình Harvard bao gồm:

- Thừa nhận rằng nhân viên là những tác nhân tích cực chứ không phải thụ động và đóng vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của tổ chức.
- Cố gắng giúp cân bằng nhu cầu của nhiều bên liên quan. Ví dụ, những người tạo ra mô hình nhấn mạnh sự cần thiết của sự đánh đổi nhưng cũng nhắc nhở chúng ta rằng, để đạt được hiệu quả, chiến lược nhân sự không thể được xem xét một cách cô lập.
- Nhắc nhở chúng tôi rằng bất kỳ chiến lược nhân sự nào cũng chứa nhiều phần chuyển động trong khi cân bằng đầu vào của nhiều bên quan tâm.
- Khuyến khích các nhà quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm nhiều hơn cho nhân viên thay vì ủy thác cho HR.
- Giúp các nhà lãnh đạo nhân sự xác định những gì nằm trong hoặc ngoài tầm kiểm soát của họ. Ngoài ra, tách biệt các yếu tố bên trong và bên ngoài để thiết lập chiến lược nhân sự trong bối cảnh thế giới thực.
- Xác định tác động mà các quyết định và hành động dường như không liên quan có thể ảnh hưởng đến các chính sách nhân sự và toàn bộ doanh nghiệp.

2- Điểm yếu đáng chú ý: 

Sức mạnh của Mô hình Harvard (phạm vi toàn diện của nó) có thể áp đảo và khó biến thành hiện thực. Các tác giả tập trung vào cách tạo ra một mô hình lý tưởng chứ không phải cách thực hiện nó. Đây là điểm yếu lớn nhất của nó.

Mô hình Harvard cũng giả định rằng nếu Nhân sự đáp ứng được lợi ích của tất cả các bên liên quan, điều này sẽ dẫn đến các phương thức làm việc không tưởng trong dài hạn đáp ứng các mục tiêu dài hạn của cá nhân, xã hội và tổ chức. Thật không may, trong khi đây là một mục tiêu cao cả và hợp lý, thì thực tế thường khác xa.

Mô hình Harvard có thể coi là Quản lý nhân sự mềm:

Sự khác biệt giữa quan điểm 'cứng' về quản lý nhân sự và quan điểm 'mềm' là: quan điểm cứng rắn tập trung nhiều hơn vào kết quả, mục tiêu và KPI - tức là các sản phẩm có thể giao được. Các mô hình 'mềm' tập trung nhiều hơn vào con người, thái độ, văn hóa và động lực. Mô hình Harvard có cái nhìn mềm mỏng về nhân sự nhưng không hoàn toàn mềm mỏng vì nó cũng xem xét tầm quan trọng của hệ thống khen thưởng, bao gồm cả thanh toán.

Đưa Mô hình Harvard vào thực tế: Bất kỳ mô hình nhân sự nào cũng có thể mang đến cho các tổ chức và các nhà lãnh đạo nhân sự một khởi đầu hữu ích khi tạo chính sách nhân sự hoặc quản lý các quy trình nhân sự hiệu quả hơn. Tuy nhiên, đôi khi, việc dành thời gian để nghiên cứu và áp dụng các mô hình đơn giản là không thể. Đối với mọi thứ, từ tuyển dụng đến quản lý nhân sự và thậm chí cả bảng lương sơ bộ, chúng tôi đều có thể trợ giúp. Đặt một bản demo  để xem Personio có thể làm việc cho bạn như thế nào ngay hôm nay.

Luật sư Phạm Ngọc Minh - Giám đốc điều hành của Công ty Luật TNHH Everest, tổng hợp

Liên hệ tư vấn
Liên hệ tư vấn

Chuyên viên tư vấn sẵn sàng hỗ trợ!

Tư vấn sử dụng dịch vụ miễn phí

Hoặc
Đăng ký tư vấn
Công ty luật TNHH Everest - Công ty Luật uy tín tại Việt Nam

Everest
Thương hiệu tư vấn pháp lý hàng đầu
Thương hiệu tư vấn pháp lý hàng đầu

Top 20 thương hiệu vàng Việt Nam

Tự hào là đối tác thương hiệu lớn
Video
Everest - Hành trình vượt khó cùng đối tác
Quy định pháp luật về kế toán doanh nghiệp
Gặp các chuyên gia Đội ngũ Luật sư giàu kinh nghiệm
Để làm được những điều đó, mỗi một luật sư thành viên thuộc Hãng luật của chúng tôi đều phải rèn luyện không ngừng để có kiến thức Uyên thâm về chuyên môn, luôn đặt Tình yêu và Trách nhiệm vào công việc
4.7 5 (1 đánh giá)
0 bình luận, đánh giá về Mô hình quản lý nhân sự của Harvard

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận sản phẩm
Nhấn vào đây để đánh giá
Thông tin người gửi
Tổng đài tư vấn: 024-66 527 527
Giờ làm việc: Thứ 2 - Thứ 7: 8h30 - 18h00
0.58143 sec| 1099.32 kb