Quản trị rủi ro pháp lý trong hoạt động lao động, tiền lương

1.Soạn thảo hợp đồng lao động và xây dựng thang bảng lương đúng chuẩn

Rủi ro pháp lý về lao động thường bắt nguồn ngay từ khâu giao kết Hợp đồng lao động (HĐLĐ). Theo luật định, loại hợp đồng theo mùa vụ đã bị bãi bỏ, doanh nghiệp chỉ còn được ký hai loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn (không quá 36 tháng). Nhiều doanh nghiệp lách luật bằng cách ký liên tiếp nhiều hợp đồng xác định thời hạn với nhân viên, điều này là vi phạm pháp luật và hợp đồng sẽ tự động chuyển thành không xác định thời hạn sau khi ký quá số lần quy định.

Bên cạnh đó, nội dung HĐLĐ phải ghi rõ mức lương, phụ cấp, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và chế độ bảo hiểm xã hội. Về mặt tiền lương, doanh nghiệp có quyền tự xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động nhưng phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện. Việc xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương rõ ràng, gắn liền với KPI (chỉ số đánh giá hiệu quả công việc) hợp pháp đòi hỏi chuyên môn sâu về luật lao động. Việc sử dụng các dịch vụ tư vấn từ luật sư riêng sẽ giúp phòng nhân sự chuẩn hóa toàn bộ hệ thống biểu mẫu hợp đồng, quy chế lương thưởng, đảm bảo vừa tối ưu hóa chi phí thuế cho doanh nghiệp, vừa kích thích tinh thần làm việc của người lao động mà không vi phạm quy định về mức lương tối thiểu vùng.

2.Quy trình xử lý kỷ luật sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng an toàn

Đỉnh điểm của rủi ro pháp lý lao động thường nằm ở khâu chấm dứt hợp đồng, đặc biệt là hình thức kỷ luật sa thải hoặc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do người lao động không hoàn thành công việc. Pháp luật quy định trình tự xử lý kỷ luật lao động cực kỳ khắt khe: phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động, người lao động phải có mặt để tự bào chữa hoặc có luật sư bảo vệ, phải lập biên bản cuộc họp và thời hiệu xử lý không được quá quy định.

Nếu doanh nghiệp "nổi giận" đuổi việc nhân viên ngay lập tức mà không tuân thủ nghiêm ngặt quy trình này, hành vi đó sẽ bị tuyên là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Hệ lụy là doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc, phải trả lương cho những ngày họ không được làm việc và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương. Rủi ro này khiến việc thiết lập một quy trình kiểm soát rủi ro nhân sự nội bộ trở nên cực kỳ quan trọng. Các chuyên gia pháp lý sẽ hướng dẫn doanh nghiệp cách thu thập chứng cứ vi phạm một cách hợp pháp, lập biên bản nhắc nhở đúng luật, và tổ chức các phiên họp kỷ luật chuẩn chỉnh để nếu phải chia tay nhân sự sai phạm, doanh nghiệp hoàn toàn ở thế chủ động và không thể bị lật ngược thế cờ khi phát sinh khiếu nại lên Thanh tra Lao động hoặc khởi kiện tranh chấp ra Tòa án nhân dân.

Quản trị rủi ro lao động tiền lương không chỉ là câu chuyện tuân thủ pháp luật, mà còn là nghệ thuật đắc nhân tâm để xây dựng nội lực cho doanh nghiệp. Một hành lang pháp lý lao động rõ ràng, minh bạch sẽ tạo nên sự an tâm cho người lao động cống hiến. Hãy liên hệ với luật sư riêng để được rà soát lại toàn bộ hệ thống nội quy, hợp đồng lao động của công ty bạn, đảm bảo doanh nghiệp luôn vận hành trong sự an toàn và ổn định.Bài viết chỉ mang tính tham khảo, không phải văn bản tư vấn pháp lý chính thức. Quý Vị nếu có vướng mắc có liên quan, có thể liên hệ với các luật sư giàu kinh nghiệm của Công ty Luật TNHH Everest để được hỗ trợ. Hotline: (024) 66.527.527, Email: info@everest.org.vn hoặc Trực tiếp tại các văn phòng của Công ty Luật TNHH Everest.