Quy trình thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp

1.Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân qua Hòa giải viên và Trọng tài lao động

Pháp luật lao động quy định các tranh chấp lao động cá nhân trước khi đưa ra Tòa án bắt buộc phải trải qua thủ tục hòa giải bởi Hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động (trừ một số trường hợp đặc biệt như tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về bồi thường thiệt hại khi chấm dứt HĐLĐ). Thời hiệu để yêu cầu Hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, Hòa giải viên phải kết thúc việc hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, hai bên tranh chấp phải có mặt trực tiếp hoặc ủy quyền hợp pháp. Hòa giải viên có nhiệm vụ hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng; nếu các bên đạt được thỏa thuận, Hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của các bên để làm căn cứ thực thi. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn quy định mà Hòa giải viên không tiến hành hòa giải, các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân để phân xử. Quy trình làm việc với Hòa giải viên và Hội đồng trọng tài đòi hỏi sự chuẩn bị hồ sơ chứng cứ và lập luận pháp lý cực kỳ chặt chẽ. Do đó, việc sử dụng dịch vụ tư vấn giải quyết tranh chấp lao động chuyên nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống chứng cứ vững chắc, bảo vệ quan điểm của người sử dụng lao động một cách thuyết phục trước cơ quan hòa giải.

2.Thủ tục tố tụng tại Tòa án và kỹ năng thu thập chứng cứ bảo vệ doanh nghiệp

Khi mọi nỗ lực hòa giải ngoài tòa án đều thất bại, tranh chấp lao động sẽ được đưa ra phân xử tại Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính hoặc nơi người lao động làm việc theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự. Thời hiệu khởi kiện vụ án lao động tại Tòa án là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi xâm phạm quyền lợi. Tại tòa, nghĩa vụ chứng minh thuộc về cả hai bên, nhưng đối với các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay kỷ luật sa thải, gánh nặng chứng minh tính hợp pháp của quyết định sa thải hay chấm dứt thuộc về phía người sử dụng doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xuất trình được đầy đủ các chứng cứ như: bảng chấm công, biên bản vi phạm kỷ luật có chữ ký của các bên chứng kiến, quyết định thành lập hội đồng kỷ luật đúng thành phần, và các thông báo báo trước chấm dứt hợp đồng gửi người lao động đúng thời hạn luật định. Nếu thiếu bất kỳ một mắt xích chứng cứ nào, doanh nghiệp sẽ cầm chắc phần thua cuộc và phải bồi thường những khoản tiền khổng lồ. Để chủ động kiểm soát tình hình và tránh rơi vào bẫy tố tụng, doanh nghiệp cần thực hiện việc rà soát chứng cứ pháp lý nhân sự định kỳ. Việc này giúp doanh nghiệp phát hiện sớm các lỗ hổng trong việc lưu trữ hồ sơ nhân sự, chuẩn hóa quy trình ban hành các văn bản hành chính nội bộ, từ đó tạo ra một bộ hồ sơ pháp lý sạch sẽ, sẵn sàng đối đầu và giành lợi thế tại bất kỳ phiên tòa xét xử lao động nào.

Tranh chấp lao động là điều không ai mong muốn, nhưng khi nó xảy ra, việc đối diện và xử lý bằng một thái độ chuyên nghiệp, thượng tôn pháp luật là cách tốt nhất để bảo vệ doanh nghiệp. Việc giải quyết mâu thuẫn dựa trên các căn cứ pháp lý rõ ràng sẽ giúp giảm thiểu tối đa thiệt hại tài chính và giữ vững niềm tin của tập thể người lao động còn lại. Hãy liên hệ với luật sư riêng của bạn để được tư vấn các kịch bản hòa giải và tố tụng lao động an toàn, hiệu quả.Bài viết chỉ mang tính tham khảo, không phải văn bản tư vấn pháp lý chính thức. Quý Vị nếu có vướng mắc có liên quan, có thể liên hệ với các luật sư giàu kinh nghiệm của Công ty Luật TNHH Everest để được hỗ trợ. Hotline: (024) 66.527.527, Email: info@everest.org.vn hoặc Trực tiếp tại các văn phòng của Công ty Luật TNHH Everest.