Xử lý kỷ luật và chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề đặc thù

I- XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG

Theo quy định tại Điều 118 Bộ Luật Lao Động năm 2012 thì “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh trong nội quy lao động”. Từ quy định trên, có thể hiểu nội dung cơ bản của kỷ luật lao động là những nghĩa vụ mà người lao động phải chấp hành, được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Bộ Luật Lao Động năm 2019 đưa ra khái niệm kỷ luật lao động rộng hơn quy định của Bộ Luật Lao Động năm 2012. Theo đó, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định" (Điều 117).

Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với các bên của quan hệ lao động.

- Đối với người sử dụng lao động, kỷ luật lao động là một trong các biện pháp pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình trong doanh nghiệp và là cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả.

- Đối với người lao động, việc tuân thủ kỷ luật lao động chính là để họ góp phần hoàn thành nghĩa vụ lao động. Ngoài ra, việc chấp hành các yêu cầu về thời gian lao động, quy trình sử dụng công nghệ... là điều kiện đảm bảo cho quá trình tăng năng suất, tăng chất lượng sản phẩm, từ đó thu nhập của người lao động cũng được tăng lên. Việc tuân thủ kỷ luật lao động còn giúp người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, trong việc bảo vệ, giữ gìn tài sản cũng như bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.

Trong quá trình quản lý lao động, người sử dụng lao động có quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Nếu quyết định xử lý kỷ luật người lao động không đúng pháp luật, người lao động khiếu nại đến chủ thể có thẩm quyền hoặc khởi kiện vụ tranh người đến Toà án thì người sử dụng lao động sẽ phải hủy  bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đen người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật/khi Tòa án nhân dân tuyên quyết định kỷ luật là trái pháp luật.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động không đúng pháp luật. Trường hợp kỳ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật, người sử dụng lao động còn phải thực hiện các nghĩa vụ như trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (trừ nghĩa vụ trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước).

Vì vậy, khi tư vấn cho doanh nghiệp xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động trước ngày 01/01/2021, Luật sư cần lưu ý: một quyết định kỷ luật người lao động được xác định là hợp pháp khi đảm đảm các yêu cầu sau :

Thứ nhất, quyết định kỷ luật phải có căn cứ. Người lao động phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động (được quy định trong nội quy lao động). Hình thức xử lý kỷ luật mà người sử dụng lao động áp dụng phải phù hợp với quy định của pháp luật lao động và nội quy lao động hợp pháp của doanh nghiệp.

Thứ hai, quyết định kỷ luật phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động phải ban hành quyết định kỷ luật trong thời hạn 12 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động; trong thời hạn 6 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm đối với các hành vi vi phạm kỷ luật khác.

Trường hợp người lao động đang trong khi tư vấn cho người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động từ ngày 01/01/2021 trở đi, Luật sư cần căn cứ vào quy định của Bộ Luật Lao Động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao Động năm 2019. Thời gian người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật thì thời hiệu được tính theo quy định tại khoản 2 Điều 124 Bộ Luật Lao Động năm 2012.

Thứ ba, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật và không vi phạm quy định cấm khi xử lý kỷ luật người lao động. Cụ thể:

- Người sử dụng lao động không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động; khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ Luật Lao Động năm 2012, Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Điều 11 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH; người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

- Trước khi ban hành quyết định kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật để chứng minh lỗi, hành vi vi phạm của người lao động cũng như để người lao động thực hiện quyền tự bảo vệ cho mình/nhờ luật sư bảo vệ quyền lợi cho mình. Trình tự, thủ tục họp kỷ luật người lao động được quy định tại Điều 123 Bộ Luật Lao Động năm 2012, Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung bởi khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP), Điều 12 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH.

- Người sử dụng lao động không vi phạm quy định cấm khi xử lý kỷ luật người lao động. Cụ thể: không được xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; không được dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động .

Thứ tư, người ký quyết định kỷ luật lao động phải là người có thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Cụ thể, người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest

III- CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Theo quy định của pháp luật hiện hành, hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong các trường hợp được quy định tại Điều 36 Bộ Luật Lao Động năm 2012 (Điều 34 Bộ Luật Lao Động năm 2019).

Vì căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt cũng như quyền lợi người lao động được hưởng khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp là khác nhau, do đó, Luật sư cần căn cứ vào quy định của pháp luật hiện hành, hoàn cảnh thực tế của khách hàng... để tư vấn chính xác cho khách hàng là người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Khi tư vấn cho doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, Luật sư cần lưu ý một số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao

1- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật hiện hành. Nếu quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải chịu các chế tài quy định tại Điều 41 Bộ Luật Lao Động năm 2019.

Khi tư vấn cho doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà hành vi/sự kiện dẫn đến quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra trước ngày 01/01/2021, Luật sư cần lưu ý: quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được xác định là đúng pháp luật khi thỏa mãn các điều kiện sau:

Thứ nhất, quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải có căn cứ. Người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ Luật Lao Động năm 2012.

Trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ Luật Lao Động năm 2012, trường hợp quy định tại điểm a (người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động) là phổ biến trên thực tế nhất và cùng dễ phát sinh tranh chấp nhất. Theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động phải có tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp để làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoạch Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp (nếu ở doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở).

Thứ hai, người sử dụng lao động phải thực hiện đúng thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Cụ thể:

- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động một thời hạn nhất định theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ Luật Lao Động năm 2012. Thời hạn báo trước dài hay ngắn tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động hoặc căn cứ chấm dứt. Một điểm cần lưu ý về số ngày báo trước là ngày làm việc của doanh nghiệp chỉ áp dụng với số ngày báo trước là 03 ngày; đối với số ngày báo trước dài (30 hoặc 45 ngày) thì được xác định theo lịch dương lịch.

- Phải trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở trong trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách.

Thứ ba, người lao động không thuộc trường hợp pháp luật cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt được quy định tại Điều 39 Bộ Luật Lao Động năm 2012 (đang ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng; đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; lao động nữ đang có thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi...).

Khi tư vấn cho người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà hành vi/sự kiện dẫn đến quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra từ ngày 01/01/2021 trở đi, Luật sư căn cứ vào quy định tại Điều 36 Bộ Luật Lao Động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao Động năm 2019.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

2- Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

(i) Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ:

Theo quy định tại khoản 1 Điều 44 Bộ Luật Lao Động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến không còn chỗ làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, việc cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Cụ thể:

Thứ nhất, doanh nghiệp phải có một trong những thay đổi sau: 

- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

- Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Nếu những thay đổi này làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (từ 02 người trở lên), người sử dụng lao động phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ Luật Lao Động năm 2012; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Thứ hai, trước khi ban hành quyết định cho từ 02 người lao động trở lên nghỉ việc, người sử dụng lao động phải thực hiện các thủ tục sau: 

- Trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp, nếu ở doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở);

- Thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội về việc cho người lao động nghỉ việc. Văn bản thông báo phải có đầy đủ nội dung theo quy định tại khoản 2 Điều 7 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH.

(ii) Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế:

Theo quy định tại khoản 2 Điều 44 Bộ Luật Lao Động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế dẫn đến không còn chỗ làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, việc cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Cụ thể:

Thứ nhất, doanh nghiệp phải thuộc một trong trường hợp sau đây: doanh nghiệp gặp khó khăn do khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; do thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế 47. Nếu những khó khăn về kinh tế nói trên làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (từ 02 người trở lên), người sử dụng lao động phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ Luật Lao Động năm 2012.

Thứ hai, thủ tục trước khi cho từ 02 người lao động trở lên nghỉ việc do doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế được thực hiện như thủ tục cho người lao động nghỉ việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ. Trước khi ban hành quyết định cho người lao động nghỉ việc, người sử dụng lao động phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Văn bản thông báo phải có đầy đủ nội dung theo quy định tại Khoản 2 Điều 7 Thông tư số 47/2015/TT- BLĐTBXH.

Xem thêm: Dịch vụ pháp chế doanh nghiệp thuê ngoài (luật sư nội bộ) của Công ty Luật TNHH Everest

Luật sư: Nguyễn Thị Bích Phượng - Trưởng Chi nhánh Hà Nội của Công ty Luật TNHH Everest, tổng hợp (tham khảo: Giáo trình tư vấn pháp luật cho doanh nghiệp - Học viện Tư pháp và một số nguồn khác).