Chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp đặc thù

"Còn có thứ hiếm hơn, tốt đẹp hơn, khó kiếm hơn cả tài năng. Đó là có thể nhận ra được tài năng".

Elbert Hubbard, 1856-1915, nhà văn, nghệ nhân, triết gia, Mỹ

Chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp đặc thù

Luật sư lưu ý về các sự kiện pháp lý đặc thù có thể xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động: người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; trường hợp chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Các căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt cũng như quyền lợi người lao động được hưởng khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp là khác nhau, do đó luật sư cần căn cứ vào quy định của pháp luật hiện hành, hoàn cảnh thực tế của khách hàng... để tư vấn chính xác cho khách hàng.

Liên hệ

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG ĐẶC THÙ

Quyết định đơn phương
Quyết định đơn phương
Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động như thay đổi cơ cấu, công nghệ, gặp khó khăn về kinh tế...
Thay đổi cơ cấu, công nghệ
Thay đổi cơ cấu, công nghệ
Người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến không còn chỗ làm việc cho người lao động.
Trường hợp lý do kinh tế
Trường hợp lý do kinh tế
Người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế dẫn đến không còn chỗ làm việc cho người lao động.
Thủ tục đơn phương
Thủ tục đơn phương
Người sử dụng lao động phải thực hiện đúng thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động như phải báo trước cho người lao động, phải tham khảo ý kiến công đoàn.
Chấm dứt trái luật
Chấm dứt trái luật
Là trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại Điều 36, Điều 37 Bộ luật lao động, không báo trước cho người lao động, không tham khảo ý kiến công đoàn...
Chế tài đối với vi phạm
Chế tài đối với vi phạm
Phải nhận người lao động trở lại làm việc; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền bằng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

I- NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật hiện hành. Nếu quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải chịu các chế tài quy định tại Điều 41 Bộ Luật Lao Động năm 2019.

Khi tư vấn cho doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà hành vi/sự kiện dẫn đến quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra trước ngày 01/01/2021, Luật sư cần lưu ý: quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được xác định là đúng pháp luật khi thỏa mãn các điều kiện sau:

Thứ nhất, quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải có căn cứ. Người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ Luật Lao Động năm 2012.

Trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ Luật Lao Động năm 2012, trường hợp quy định tại điểm a (người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động) là phổ biến trên thực tế nhất và cùng dễ phát sinh tranh chấp nhất. Theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động phải có tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp để làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoạch Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp (nếu ở doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở).

Thứ hai, người sử dụng lao động phải thực hiện đúng thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Cụ thể:

- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động một thời hạn nhất định theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ Luật Lao Động năm 2012. Thời hạn báo trước dài hay ngắn tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động hoặc căn cứ chấm dứt. Một điểm cần lưu ý về số ngày báo trước là ngày làm việc của doanh nghiệp chỉ áp dụng với số ngày báo trước là 03 ngày; đối với số ngày báo trước dài (30 hoặc 45 ngày) thì được xác định theo lịch dương lịch.

- Phải trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở trong trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách.

Thứ ba, người lao động không thuộc trường hợp pháp luật cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt được quy định tại Điều 39 Bộ Luật Lao Động năm 2012 (đang ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng; đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; lao động nữ đang có thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi...).

Khi tư vấn cho người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà hành vi/sự kiện dẫn đến quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra từ ngày 01/01/2021 trở đi, Luật sư căn cứ vào quy định tại Điều 36 Bộ Luật Lao Động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao Động năm 2019.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

II- NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG DO THAY ĐỔI CƠ CẤU CÔNG NGHỆ HOẶC VÌ LÝ DO KINH TẾ

1- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ

Theo quy định tại khoản 1 Điều 44 Bộ Luật Lao Động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến không còn chỗ làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, việc cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Cụ thể:

Thứ nhất, doanh nghiệp phải có một trong những thay đổi sau: 

- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

- Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Nếu những thay đổi này làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (từ 02 người trở lên), người sử dụng lao động phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ Luật Lao Động năm 2012; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Thứ hai, trước khi ban hành quyết định cho từ 02 người lao động trở lên nghỉ việc, người sử dụng lao động phải thực hiện các thủ tục sau: 

- Trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp, nếu ở doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở);

- Thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội về việc cho người lao động nghỉ việc. Văn bản thông báo phải có đầy đủ nội dung theo quy định tại khoản 2 Điều 7 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH.

2- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế

Theo quy định tại khoản 2 Điều 44 Bộ Luật Lao Động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế dẫn đến không còn chỗ làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, việc cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Cụ thể:

Thứ nhất, doanh nghiệp phải thuộc một trong trường hợp sau đây: doanh nghiệp gặp khó khăn do khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; do thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế 47. Nếu những khó khăn về kinh tế nói trên làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (từ 02 người trở lên), người sử dụng lao động phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ Luật Lao Động năm 2012.

Thứ hai, thủ tục trước khi cho từ 02 người lao động trở lên nghỉ việc do doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế được thực hiện như thủ tục cho người lao động nghỉ việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ. Trước khi ban hành quyết định cho người lao động nghỉ việc, người sử dụng lao động phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Văn bản thông báo phải có đầy đủ nội dung theo quy định tại Khoản 2 Điều 7 Thông tư số 47/2015/TT- BLĐTBXH.

Xem thêm: Xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp

Nguồn tham khảo: Giáo trình tư vấn pháp luật cho doanh nghiệp - Học viện Tư pháp và một số nguồn khác.

Liên hệ tư vấn
Liên hệ tư vấn

Chuyên viên tư vấn sẵn sàng hỗ trợ!

Tư vấn sử dụng dịch vụ miễn phí

Hoặc
Đăng ký tư vấn
Công ty luật TNHH Everest - Công ty Luật uy tín tại Việt Nam

Everest
Thương hiệu tư vấn pháp lý hàng đầu
Thương hiệu tư vấn pháp lý hàng đầu

Top 20 thương hiệu vàng Việt Nam

Tự hào là đối tác thương hiệu lớn
Video
Everest - Hành trình vượt khó cùng đối tác
Hợp đồng góp vốn thành lập doanh nghiệp
Gặp các chuyên gia Đội ngũ Luật sư giàu kinh nghiệm
Để làm được những điều đó, mỗi một luật sư thành viên thuộc Hãng luật của chúng tôi đều phải rèn luyện không ngừng để có kiến thức Uyên thâm về chuyên môn, luôn đặt Tình yêu và Trách nhiệm vào công việc
4.4 5 (1 đánh giá)
0 bình luận, đánh giá về Chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp đặc thù

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận sản phẩm
Nhấn vào đây để đánh giá
Thông tin người gửi
Tổng đài tư vấn: 024-66 527 527
Giờ làm việc: Thứ 2 - Thứ 7: 8h30 - 18h00
3.90850 sec| 1119.742 kb