Lý thuyết Z của Ouchi (Theory Z of Ouchi)

"Sức mạnh và sự phát triển chỉ đến qua những nỗ lực và sự đấu tranh không ngừng nghỉ".

- Napoleon Hill

Lý thuyết Z của Ouchi (Theory Z of Ouchi)

Lý thuyết Z của Ouchi (Theory Z of Ouchi), viết tắt: Lý thuyết Z (Theory Z) là phong cách "Quản lý Nhật Bản" của Tiến sĩ William Ouchi, được phổ biến rộng rãi trong thời kỳ bùng nổ kinh tế châu Á vào những năm 1980.

'Lý thuyết Z' tập trung vào việc tăng cường lòng trung thành của nhân viên đối với công ty bằng cách cung cấp một công việc trọn đời với sự tập trung mạnh mẽ vào phúc lợi của nhân viên, cả trong và ngoài công việc.

Từ 'Lý thuyết Z', các doanh nghiệp Nhật đã đạt được năng suất lao động cao ở người lao động và sự trung thành cao của họ đối với công ty. Các Nhà quản trị Nhật cho rằng, trong thực tế không có con người lao động nào hoàn toàn có bản chất như Lý thuyết X và Lý thuyết Y. Bản chất của người lao động chỉ có thể là thái độ lao động của con người, Và: thái độ lao động đó tuỳ thuộc vào thái độ và cách thức họ được đối xử trong thực tế.

Liên hệ

SƠ LƯỢC VỀ LÝ THUYẾT Z CỦA OUCHI:

William Ouchi đã phát triển Lý thuyết Z' sau khi thực hiện một nghiên cứu so sánh về thực tiễn quản lý của Nhật Bản và Mỹ. Lý thuyết Z là một mô hình tích hợp của động lực. Lý thuyết Z cho rằng, các tổ chức lớn phức tạp là hệ thống của con người và hiệu quả của chúng phụ thuộc vào chất lượng của chủ nghĩa nhân văn được sử dụng. Một tổ chức loại Z có ba tính năng chính là sự tin tưởng, tinh tế và thân mật.

Sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên của một tổ chức làm giảm xung đột và dẫn đến làm việc nhóm. Sự tinh tế đòi hỏi sự nhạy cảm đối với người khác và mang lại năng suất cao hơn. Sự thân mật bao hàm sự quan tâm, hỗ trợ và kỷ luật không ích kỷ.

Đối với Ouchi, 'Lý thuyết Z' tập trung vào việc tăng cường lòng trung thành của nhân viên đối với công ty bằng cách cung cấp một công việc trọn đời với sự tập trung mạnh mẽ vào phúc lợi của nhân viên, cả trong và ngoài công việc. Theo Ouchi , quản lý theo Lý thuyết Z có xu hướng thúc đẩy việc làm ổn định, năng suất cao, tinh thần và sự hài lòng của nhân viên cao.

Bản thân "Quản lý Nhật Bản" (Japanese Management) và Lý thuyết Z (Theory Z) đã dựa trên "14 điểm" nổi tiếng của Tiến sĩ W. Edwards Deming - một học giả người Mỹ - có lý thuyết quản lý và động lực phổ biến hơn bên ngoài Hoa Kỳ, đã giúp đặt nền móng cho sự phát triển tổ chức của Nhật Bản trong quá trình mở rộng nền kinh tế thế giới của họ vào những năm 1980. Các lý thuyết của Deming được tóm tắt trong hai cuốn sách của ông "Thoát khỏi khủng hoảng và Kinh tế học mới" (Out of the Crisis and The New Economics), trong đó ông giải thích "Hệ thống kiến ​​thức sâu sắc" (System of Profound Knowledge) của mình. Ông là cố vấn thường xuyên cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và chính phủ Nhật Bản, và cuối cùng trở thành một cố vấn được kính trọng.của cựu Hoàng đế Hirohito. Các doanh nghiệp Mỹ đã cố gắng sử dụng "Phương pháp Nhật Bản" của ông để cải thiện vị thế cạnh tranh của họ.

Sự khác biệt giữa mô hình quản lý doanh nghiệp của Mỹ và Nhật:

Sau khi nghiên cứu, Ouchi phát hiện rằng, trong những mặt quan trọng, mô hình quản lý doanh nghiệp của Mỹ có sự khác biệt với mô hình quản lý doanh nghiệp của Nhật Bản.

Cụ thể khác biệt giữa mô hình quản lý doanh nghiệp của Mỹ và Nhật được thể hiện ở Bảng dưới:

Công ty Mỹ: Công ty Nhật Bản:

- Thuê, dùng công nhân theo thời gian ngắn,

- Đánh giá và nâng bậc nhanh chóng,

- Chuyên môn hóa,

- Điều khiển một cách rõ ràng,

- Quyết sách cá nhân,

- Chịu trách nhiệm cá nhân,

- Quan hệ tổng thể.

- Thuê, dùng công nhân suốt đời,

- Đánh giá và nâng bậc từ từ,

- Không chuyên môn hóa,

- Điều khiển một cách chung chung,

- Quyết sách tập thế,

- Chịu trách nhiệm tập thể,

- Quan hệ tổng thể.

Mô hình tổ chức, quản lý doanh nghiệp kiểu Nhật là một loại hình tổ chức nói chung, không riêng gì ở Nhật Bản. Sự khác biệt về mặt thực chất giữa các loại hình tổ chức còn sâu sắc hơn nhiều so với sự khác biệt về mặt hình thức. Sự khác biệt về mặt thực chất liên quan đến việc bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho nhân viên, mà vấn đề chủ yếu là phải hiểu được bí quyết thành công của những xí nghiệp đó, biết được tại sao họ thành công ở Mỹ, sự giống nhau và khác nhau của họ với các loại hình tổ chức của Nhật.

Trong lý luận của ông, cơ cấu tổ chức của phương Tây được coi là mô hình A và mô hình Z. Còn cơ cấu tổ chức của Nhật là mô hình J. Cũng như nhiều giám đốc không thể đơn thuần sử dụng lý luận Z và lý luận Y, còn hững cơ cấu tổ chức thuần túy theo mô hình A hoặc Z là rất ít ỏi. Qua đó, việc tìm hiểu các tổ chức theo mô hình A và mô hình Z sẽ giúp ích cho việc tìm ra xu hướng chủ yếu của các cơ cấu tổ chức. Theo ông, khi người ta nhận thức được sự khác biệt của các loại hình tổ chức thì có thể bắt tay nghiên cứu nguyên nhân khiến cho các tổ chức theo mô hình Z đạt được những thành công không ai sánh kịp.

CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA LÝ THUYẾT Z:

Tin tưởng lẫn nhau: Theo Ouchi, niềm tin, tính toàn vẹn và cởi mở là những thành phần thiết yếu của một tổ chức hiệu quả. Khi sự tin tưởng và cởi mở tồn tại giữa các nhân viên, các nhóm làm việc, công đoàn và quản lý, xung đột sẽ giảm đến mức tối thiểu và nhân viên hợp tác đầy đủ để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Liên kết mạnh mẽ giữa Tổ chức và Nhân viên: Một số phương pháp có thể được sử dụng để thiết lập một liên kết mạnh mẽ giữa doanh nghiệp và nhân viên của mình. Nhân viên có thể được cấp việc làm trọn đời dẫn đến lòng trung thành đối với doanh nghiệp. Trong điều kiện kinh doanh bất lợi, các cổ đông có thể từ bỏ cổ tức để tránh tình trạng nghỉ việc của công nhân. Chương trình khuyến mãi có thể bị chậm lại. Đối với sự phát triển của nhân viên, cần chú trọng nhiều hơn vào chuyển động ngang làm giảm sự trì trệ. Một kế hoạch nghề nghiệp cho nhân viên nên được thực hiện để mọi nhân viên được đặt đúng chỗ. Điều này sẽ dẫn đến một môi trường làm việc ổn định và thuận lợi hơn.

Sự tham gia của nhân viên: Lý thuyết Z gợi ý rằng sự tham gia của nhân viên vào các vấn đề liên quan sẽ cải thiện cam kết và hiệu suất của họ. Ở đây ngụ ý chỉ sự tham gia có ý nghĩa của nhân viên trong quá trình ra quyết định, đặc biệt là trong các vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến họ. Sự tham gia như vậy tạo ra ý thức trách nhiệm và tăng sự nhiệt tình trong việc thực hiện các quyết định, các nhà quản lý hàng đầu đóng vai trò là người hỗ trợ hơn là người ra quyết định.

Tổ chức tích hợp: Theo Lý thuyết Z, trọng tâm là chia sẻ thông tin và tài nguyên thay vì trên biểu đồ, bộ phận hoặc bất kỳ cấu trúc chính thức nào. Một tổ chức tích hợp tập trung vào luân chuyển công việc giúp cải thiện sự hiểu biết về sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhiệm vụ. Sự hiểu biết như vậy dẫn đến tinh thần nhóm.

Phối hợp: Vai trò của người lãnh đạo nên phối hợp những nỗ lực của con người. Để phát triển văn hóa chung và cảm giác giai cấp trong tổ chức, nhà lãnh đạo phải sử dụng các quá trình giao tiếp, tranh luận và phân tích.

Hệ thống kiểm soát không chính thức: Hệ thống kiểm soát tổ chức nên được thực hiện không chính thức. Vì mục đích này, cần nhấn mạnh vào sự tin tưởng và hợp tác lẫn nhau hơn là vào các mối quan hệ cấp trên.

Phát triển nguồn nhân lực: Người quản lý nên phát triển các kỹ năng mới trong nhân viên. Theo Lý thuyết Z, tiềm năng của mỗi người được công nhận và các nỗ lực được thực hiện để phát triển và sử dụng nó thông qua việc mở rộng công việc, lập kế hoạch nghề nghiệp, đào tạo. 

Do đó, Lý thuyết Z là một hệ thống kết hợp các thế mạnh của quản lý Mỹ (tự do cá nhân, chấp nhận rủi ro, ra quyết định nhanh,...) và quản lý Nhật Bản (bảo đảm công việc, ra quyết định nhóm, gắn kết xã hội, quan tâm toàn diện cho nhân viên,...) hệ thống.

Các công ty Nhật Bản hoạt động tại Hoa Kỳ đã sử dụng thành công Lý thuyết Z. Sau khi hợp tác giữa các công ty Nhật Bản và Ấn Độ, một số chuyên gia đã đề nghị áp dụng lý thuyết này ở Ấn Độ, ở Maruti Udyog, hợp tác với các động cơ Suzuki của Nhật Bản, một nỗ lực đã được thực hiện áp dụng Lý thuyết Z.

Nơi làm việc của họ đã được thiết kế theo mô hình của Nhật Bản, bao gồm các văn phòng mở. Đồng phục tương tự đã được giới thiệu cho tất cả nhân viên bất kể chỉ định của họ. Tương tự, có một căng tin chung cho tất cả. Những thực hành này được dự kiến ​​sẽ tránh sự khác biệt về tình trạng và cảm giác đẳng cấp giữa các nhân viên và do đó tạo điều kiện làm việc theo nhóm trong công ty.

HẠN CHẾ CỦA LÝ THUYẾT Z:

Lý thuyết Z có các hạn chế sau:

Cung cấp việc làm trọn đời cho nhân viên: với mục đích phát triển mối liên kết chặt chẽ giữa tổ chức và nhân viên có thể không thúc đẩy nhân viên có nhu cầu cao hơn. Nó chỉ cung cấp bảo mật công việc và có thể không phát triển lòng trung thành giữa các nhân viên. Một nhân viên có thể rời khỏi tổ chức khi một số doanh nghiệp khác cung cấp việc làm tốt hơn cho anh ta. Hơn nữa, bảo mật công việc hoàn toàn có thể tạo ra sự thờ ơ giữa nhiều nhân viên. Nhà tuyển dụng cũng không muốn giữ chân nhân viên làm việc kém hiệu quả.

Việc tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định: sẽ rất khó khăn. Các nhà quản lý có thể không thích sự tham gia vì nó có thể làm tổn thương bản ngã và tự do của họ. Nhân viên có thể miễn cưỡng tham gia do sợ chỉ trích và thiếu động lực. Ngay cả khi họ ngồi cùng với quản lý, họ có thể đóng góp ít trừ khi họ hiểu các vấn đề và chủ động. Sự tham gia của tất cả nhân viên cũng có thể làm chậm quá trình ra quyết định.

Lý thuyết Z đề xuất tổ chức: nhưng không có bất kỳ cấu trúc nào. Nhưng không có cấu trúc có thể có sự hỗn loạn trong tổ chức vì không ai biết ai chịu trách nhiệm với ai.

Có thể không thể phát triển văn hóa chung trong tổ chức: bởi mọi người khác nhau về thái độ, thói quen, ngôn ngữ, tôn giáo, phong tục.

Lý thuyết Z dựa trên thực tiễn quản lý của Nhật Bản: những thực hành này đã được phát triển từ văn hóa độc đáo của Nhật Bản. Do đó, lý thuyết có thể không được áp dụng trong các nền văn hóa khác nhau.

Do đó, Lý thuyết Z không cung cấp giải pháp hoàn chỉnh cho các vấn đề động lực của tất cả các tổ chức hoạt động dưới các loại môi trường khác nhau. Tuy nhiên, nó không chỉ đơn thuần là một lý thuyết về động lực mà là một triết lý về quản lý.

SO SÁNH LÝ THUYẾT Z VỚI LÝ THUYẾT X VÀ LÝ THUYẾT Y:

Khi so sánh các Lý thuyết quản trị, ta thấy chúng giống nhau: các Lý thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi con người, lấy con người là trọng tâm của mọi Lý thuyết. Mỗi Lý thuyết đều cố gắng phân tích để nhìn rõ bản chất con người và đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các Lý thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.

Lý thuyết X: tất cả các nhân viên vốn không thích làm việc. Họ phải được “dụ dỗ” để làm việc, và cần giám sát ở mọi cấp độ. Như bạn có thể tưởng tượng, tổ chức thuyết X là nặng nề trong quản lý và nhà quản lý rất “nặng đầu”.

Lý thuyết Y: các nhân viên xem công việc như là một phần của cuộc sống. Họ sử dụng sự sáng tạo của họ để giải quyết vấn đề, tìm ra trách nhiệm và nhiệm vụ mới. Lý thuyết Y cung cấp một cái nhìn nhân đạo hơn trong quản lý.

Lý thuyết Z: đôi khi được coi là một sự “pha trộn” của hai Lý thuyết này, đồng thời nghiêng nhiều hơn về phía Lý thuyết  Y, bởi tập trung vào dài hạn và đề xuất bảo đảm ổn định trong công việc, điều khiển không chính thức, và một mối quan tâm sâu sắc đối với hạnh phúc và phúc lợi của người lao động.

LỊCH SỬ LÝ THUYẾT Z CỦA OUCHI:

Giáo sư Ouchi đã dành nhiều năm nghiên cứu các công ty Nhật Bản và kiểm tra các Công ty Mỹ sử dụng phong cách quản lý Lý thuyết Z. Vào những năm 1980, Nhật Bản được biết đến với năng suất cao nhất ở bất kỳ đâu trên thế giới, trong khi Mỹ đã sa sút nghiêm trọng. Từ "Wa" trong tiếng Nhật có thể được áp dụng cho Lý thuyết Z vì cả hai đều đề cập đến việc thúc đẩy quan hệ đối tác và làm việc nhóm. Từ "Wa" có nghĩa là một vòng tròn hoàn hảo hoặc sự hài hòa, điều này ảnh hưởng đến xã hội Nhật Bản luôn đoàn kết và cùng nhau tìm ra giải pháp. Và cũng vì người Nhật thể hiện sự nhiệt tình làm việc cao độ nên một số nhà nghiên cứu cho rằng 'Z' trong lý thuyết Z là viết tắt của 'Zeal'.

Ouchi đã viết một cuốn sách có tên là Theory Z How American Business Can Meet the Japanese Challenge (1981), trong cuốn sách này; Ouchi cho thấy cách các tập đoàn Mỹ có thể đáp ứng những thách thức của Nhật Bản bằng phong cách quản lý hiệu quả cao hứa hẹn sẽ chuyển đổi hoạt động kinh doanh trong những năm 1980. Theo Ouchi, bí quyết thành công của người Nhật không phải là công nghệ mà là cách quản lý con người đặc biệt. "Đây là phong cách quản lý tập trung vào triết lý công ty mạnh mẽ, văn hóa doanh nghiệp khác biệt, phát triển nhân viên lâu dài và ra quyết định đồng thuận" (Ouchi, 1981). Ouchi cho thấy kết quả cho thấy doanh thu thấp hơn, cam kết làm việc tăng lên và năng suất cao hơn đáng kể.

William Ouchi không nói rằng văn hóa kinh doanh của Nhật Bản nhất thiết phải là chiến lược tốt nhất cho các công ty Mỹ nhưng ông áp dụng các kỹ thuật kinh doanh của Nhật Bản và điều chỉnh chúng cho phù hợp với môi trường doanh nghiệp Mỹ. Giống như lý thuyết của McGregor, Lý thuyết Z đưa ra những giả định nhất định về người lao động. Một số giả định về người lao động theo lý thuyết này bao gồm ý tưởng rằng người lao động có xu hướng muốn xây dựng mối quan hệ làm việc vui vẻ và thân mật với những người mà họ làm việc cho và cùng, cũng như những người làm việc cho họ.

Ngoài ra, người lao động theo Lý thuyết Z có nhu cầu cao được công ty hỗ trợ và đánh giá cao môi trường làm việc trong đó những thứ như gia đình, văn hóa và truyền thống cũng như các thể chế xã hội được coi là quan trọng không kém bản thân công việc. Những loại công nhân này có ý thức phát triển rất tốt về trật tự, kỷ luật, nghĩa vụ đạo đức phải làm việc chăm chỉ và ý thức gắn kết với đồng nghiệp của họ. Cuối cùng, người ta cho rằng những người lao động theo Lý thuyết Z có thể được tin tưởng để thực hiện công việc của họ với khả năng tối đa của họ, miễn là ban quản lý có thể được tin tưởng để hỗ trợ họ và quan tâm đến sức khỏe của họ (Massie & Douglas, 1992).

Một trong những phần quan trọng nhất của Lý thuyết Z là quản lý phải có mức độ tin cậy cao đối với người lao động của mình để loại hình quản lý có sự tham gia này hoạt động. Lý thuyết Z giả định rằng người lao động sẽ tham gia rất nhiều vào các quyết định của công ty. Ouchi giải thích rằng, các nhân viên phải rất hiểu biết về các vấn đề khác nhau của công ty, cũng như có đủ năng lực để đưa ra những quyết định đó. Ông cũng chỉ ra: tuy nhiên cách quản lý đó đôi khi có xu hướng đánh giá thấp khả năng đóng góp hiệu quả của người lao động vào quá trình ra quyết định (Bittel, 1989). Nhưng vì lý do này, Lý thuyết Z nhấn mạnh nhu cầu của người lao động phải trở thành những người hiểu biết chung, chứ không phải là chuyên gia, và nâng cao kiến ​​thức của họ về công ty và các quy trình của công ty thông qua luân chuyển công việc và đào tạo liên tục.

Trên thực tế, việc thăng chức có xu hướng chậm hơn trong kiểu thiết lập này, vì người lao động có cơ hội được đào tạo lâu hơn và có nhiều thời gian hơn để tìm hiểu thông tin chi tiết về hoạt động của công ty. Theo Lý thuyết Z, mong muốn là phát triển một lực lượng lao động trung thành hơn với việc gắn bó với công ty trong suốt sự nghiệp và lâu dài hơn so với các loại môi trường khác. Người ta kỳ vọng rằng khi một nhân viên vươn lên vị trí quản lý cấp cao, họ sẽ biết nhiều hơn về công ty và cách thức hoạt động của công ty, đồng thời sẽ có thể sử dụng các lý thuyết quản lý theo Lý thuyết Z một cách hiệu quả đối với những nhân viên mới hơn (Luthans, 1989, trang 36), vì người lao động có cơ hội được đào tạo lâu hơn và có nhiều thời gian hơn để tìm hiểu thông tin chi tiết về hoạt động của công ty.

Theo Lý thuyết Z, mong muốn là phát triển một lực lượng lao động trung thành hơn với việc gắn bó với công ty trong suốt sự nghiệp và lâu dài hơn so với các loại môi trường khác. Người ta kỳ vọng rằng khi một nhân viên vươn lên vị trí quản lý cấp cao, họ sẽ biết nhiều hơn về công ty và cách thức hoạt động của công ty, đồng thời sẽ có thể sử dụng các lý thuyết quản lý theo Lý thuyết Z một cách hiệu quả đối với những nhân viên mới hơn (Luthans, 1989, trang 36). vì người lao động có cơ hội được đào tạo lâu hơn và có nhiều thời gian hơn để tìm hiểu thông tin chi tiết về hoạt động của công ty. Theo lý thuyết này, mong muốn là phát triển một lực lượng lao động trung thành hơn với việc gắn bó với công ty trong suốt sự nghiệp và lâu dài hơn so với các loại môi trường khác.

Người ta kỳ vọng rằng, khi một nhân viên vươn lên vị trí quản lý cấp cao, họ sẽ biết nhiều hơn về công ty và cách thức hoạt động của công ty, đồng thời sẽ có thể sử dụng các lý thuyết quản lý theo Lý thuyết Z một cách hiệu quả đối với những nhân viên mới hơn.

Luật sư Phạm Ngọc Minh - Giám đốc điều hành của Công ty Luật TNHH Everest, tổng hợp

Liên hệ tư vấn
Liên hệ tư vấn

Chuyên viên tư vấn sẵn sàng hỗ trợ!

Tư vấn sử dụng dịch vụ miễn phí

Hoặc
Đăng ký tư vấn
Công ty luật TNHH Everest - Công ty Luật uy tín tại Việt Nam

Everest
Thương hiệu tư vấn pháp lý hàng đầu
Thương hiệu tư vấn pháp lý hàng đầu

Top 20 thương hiệu vàng Việt Nam

Tự hào là đối tác thương hiệu lớn
WILLIAM OUCHI:
  • William Ouchi sinh ra và lớn lên ở Honolulu, Hawaii. Ouchi lấy bằng Cử nhân tại Đại học Williams năm 1965, bằng Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Đại học Stanford và bằng Tiến sĩ Quản trị Kinh doanh tại Đại học Chicago. William Ouchi là Giáo sư Trường Kinh doanh Stanford trong 08 năm, là Giảng viên của Trường Quản lý Anderson tại Đại học California, Los Angeles trong nhiều năm.
  • Ouchi lần đầu tiên nổi tiếng nhờ những nghiên cứu về sự khác biệt giữa các công ty và phong cách quản lý của Nhật Bản và Mỹ (Thuyết Z).
  • Cuốn sách đầu tiên của Ouchi: "Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese Challenge" vào năm 1981 đã tóm tắt những quan sát của ông. Đây là cuốn sách bán chạy nhất của New York Times trong hơn 05 tháng. Cuốn sách thứ hai của Ouchi: "The M Form Society: How American Teamwork Can Recapture the Competitive Edge", đã xem xét các kỹ thuật khác nhau để thực hiện cách tiếp cận đó.
WILLIAM OUCHI:
Video
Everest - Hành trình vượt khó cùng đối tác
Quy định pháp luật về kế toán doanh nghiệp
Gặp các chuyên gia Đội ngũ Luật sư giàu kinh nghiệm
Để làm được những điều đó, mỗi một luật sư thành viên thuộc Hãng luật của chúng tôi đều phải rèn luyện không ngừng để có kiến thức Uyên thâm về chuyên môn, luôn đặt Tình yêu và Trách nhiệm vào công việc
4.7 5 (1 đánh giá)
0 bình luận, đánh giá về Lý thuyết Z của Ouchi (Theory Z of Ouchi)

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận sản phẩm
Nhấn vào đây để đánh giá
Thông tin người gửi
Tổng đài tư vấn: 024-66 527 527
Giờ làm việc: Thứ 2 - Thứ 7: 8h30 - 18h00
0.46220 sec| 1132.883 kb