Mô hình ASK (ASK model)

"Có một sự khác biệt nhỏ giữa người và người, nhưng khác biệt nhỏ ấy tạo ra khác biệt lớn. Khác biệt nhỏ là thái độ. Khác biệt lớn là việc nó tích cực hay tiêu cực".

Aristotle, Nhà triết học Hy Lạp cổ đại

Mô hình ASK (ASK model)

Mô hình ASK (ASK Model) hay Tam giác ASK (ASK Triangle) hay Khung kiến thức ASK (ASK Framework)mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp, áp dụng phổ biến trong lĩnh vực Quản trị nhân sự nhằm mục đích đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. 

Benjamin Bloom được coi là người đầu tiên đưa ra khái niệm Mô hình ASK (do đó còn được gọi là Thang đo tư duy nhận thức Bloom). ASK có 03 yếu tố: Attitude (Thái độ) - sự thể hiện cảm xúc, tình cảm, cách một người tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế. Skill (Kỹ năng) - áp dụng những kiến thức thành những hành động cụ thể. Knowledge (Kiến thức) - sự hiểu biết thông qua học tập, giáo dục, đào tạo.

Một Mô hình nâng cấp lên từ Mô hình ASK (KSA) là Mô hình KASH. Ngoài 03 yếu tố chính của mô hình KSA, Mô hình KASH còn thêm 01 yếu tố là Habits (Thói quen).

Liên hệ

MÔ HÌNH ASK (ASK MODEL):

Attitude - Thái độ: Là nhóm thuộc về phạm vi cảm xúc. Bao gồm những hành vi, thái độ của nhân viên khi tiếp cận và thực hiện công việc. Ví dụ: nhân viên thủ quỹ cần có tính trung thực. Ngược lại, với những ai làm trong teamwork thì sự chia sẻ, hòa đồng sẽ là tiêu chí đánh giá đầu tiên. 

Skill - Kỹ năng: Ở đây được hiểu là các kỹ năng mềm, tức là các kỹ năng thuộc ngoài phạm trù kiến thức chuyên môn. Ví dụ: kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết các vấn đề phát sinh. 

Knowledge - Kiến thức: Thuộc sự hiểu biết về chuyên môn và khả năng tư duy, tiếp cận công việc của nhân viên. Ví dụ: trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ chuyên môn. Trong Mô hình ASK, chúng ta không thể xác định được nhóm đánh giá nào là quan trọng nhất bởi một nhân viên được coi là có năng lực tốt chỉ khi họ hội tụ đầy đủ 03 yếu tố trên. 

VAI TRÒ CỦA MÔ HÌNH ASK TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:

Một số vai trò của Mô hình ASK trong quản trị nhân sự như sau:

1- Chọn lọc ứng viên trong tuyển dụng: 

Trong bộ ba nhóm đánh giá của Mô hình ASK sẽ có một số Kiến thức, Thái độ và Kỹ năng chính, được coi là bắt buộc trong tuyển dụng. Dựa vào bảng tiêu chuẩn này, tổ chức có thể rút ngắn quá trình phỏng vấn nhưng vẫn đảm bảo không bỏ sót bất kỳ một ứng viên sáng giá nào. Ngoài ra, Mô hình ASK còn rất hữu ích trong việc tìm kiếm các ứng viên. Bộ phận nhân sự có thể dựa vào đó để chọn lọc các ứng viên phù hợp. 

2- Đánh giá và nhận xét ứng viên sau phỏng vấn: 

Khi tổ chức đã áp dụng Mô hình ASK trong tuyển dụng thì hãy tiếp tục sử dụng công cụ này để đánh giá năng lực của các nhân viên mới. Trong giai đoạn này, các biểu hiện về thái độ, kỹ năng và kiến thức của người mới sẽ được làm rõ và có thể được sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp. Đây là bước sàng lọc nhân viên cuối cùng, những người nào không thật sự phù hợp cũng sẽ bị loại bỏ. 

3-  Mô hình ASK giúp đánh giá ứng viên sau phỏng vấn: 

Song song với việc theo dõi sát sao người mới thì vấn đề quản lý người cũ cũng cần được chú trọng. Để tổ chức hướng tới sự chuyên nghiệp, bền vững, hiện đại thì mỗi nhân viên trong tố chức phải đáp ứng được các nhóm tiêu chí về Thái độ - Kỹ năng - Kiến thức.

Thay vì đánh giá giữa các nhân viên với nhau theo một khuôn mẫu chung nhất định, chúng ta hãy so sánh với chính bản thân họ trong quá khứ để thấy được sự tiến bộ hay thụt lùi. Từ đó, người quản lý đưa ra sự nhắc nhở hoặc phương pháp điều chỉnh phù hợp.

Tổ chức có thể áp dụng một hoặc nhiều phương pháp quản lý nhân sự khác nhau. Mô hình ASK và Định hướng (Onboarding) được coi là một bộ đôi hoàn hảo giúp đánh giá năng lực và đào tạo nhân viên một cách chính xác nhất. Thông thường, Định hướng sẽ được tiến hành trước - khi nhân viên bắt đầu tiếp cận công việc. Sau đó, tổ chức sẽ áp dụng Mô hình ASK để tiếp tục đánh giá và nhận xét về năng lực làm việc của nhân viên.

4- Mô hình ASK và Định hướng (Onboarding) tạo thành là bộ đôi hoàn hảo trong Quản lý nhân sự:

Hãy cùng tìm hiểu kỹ hơn về từng nhóm đánh giá trong Mô hình ASK:

- Về Attitude (Thái độ), có 05 mức độ đánh giá về phẩm chất của nhân viên:

Completely Focussed - Tập trung hoàn toàn: Nhân viên tiếp nhận quá trình đào tạo với một thái độ nghiêm túc, tập trung và cuốn hút. Họ cũng rất sẵn sàng để tìm hiểu và mở rộng vùng kiến thức của mình. 
Determined - Quyết tâm: Nhân viên dành phần lớn thời gian để học hỏi nhằm mục đích tiến bộ thật nhanh.
Interested - Quan tâm: Nhân viên dành nhiều thời gian để cố gắng cải thiện các kỹ năng và kiến thức bản thân.
Casual - Bình thường: Nhân viên dành ít thời gian và không chú trọng vào việc học hỏi.
Uninterested - Không quan tâm: Có nhiều dấu hiệu cho thấy nhân viên không quan tâm và không phù hợp với quá trình đào tạo. 

- Về Skill (Kỹ năng), ở nhóm kỹ năng, chúng ta cũng có 05 mức độ:

Highly skilled - Kỹ năng cao: Nhân viên thể hiện các kỹ năng của bản thân một cách gần như hoàn hảo và không sai sót.
Proficient - Thành thạo: Nhân viên thực hiện công việc một cách trôi chảy, dễ dàng.
Practised - Thực hành: Nhân viên tiếp cận công việc nhanh, ứng dụng các kiến thức đã học vào thực hành công việc.
Developing - Phát triển: Nhân viên bắt đầu tiếp cận, học hỏi và phát triển thêm các kỹ năng.
Beginner - Bắt đầu: Giai đoạn đầu tiên hay còn gọi là nhập môn. 

- Về Knowledge (Kiến thức), việc đánh giá có 05 mức độ:

A thorough understanding - Thấu đáo: Nhân viên hiểu và nắm được tốt toàn bộ nội dung đào tạo.
A good understanding - Hiểu biết tốt: Nhân viên có cái nhìn toàn diện về nội dung đào tạo và trả lời tốt các câu hỏi của người hướng dẫn.
Basic understanding - Hiểu cơ bản: Trả lời được câu hỏi tại sao, khi nào, như thế nào nhưng ở mức cơ bản nhất.
One or two ideas - Đưa ra một hoặc hai ý tưởng: Nhân viên chỉ nắm được chút kiến thức nhưng không giải quyết được vấn đề.
No knowledge - Không kiến thức: Nhân viên hoàn toàn không có kiến thức về mảng công việc. Trong trường hợp này, tổ chức chấp nhận đào tạo từ đầu hoặc loại bỏ nhân viên. 

5- Nên áp dụng Mô hình ASK như thế nào: 

Có 02 bí quyết quan trọng để trả lời hỏi: vậy cách thức áp dụng phương pháp này như thế nào.

Cá nhân hóa bộ từ điển năng lực của tổ chức: Có vẻ khó hình dung nhưng thực chất đây chỉ là cách xây dựng một bộ từ điển năng lực cho tổ chức. Chúng ta có thể bắt đầu từ những năng lực cơ bản nhất sau đó hoàn thiện và phát triển nâng cao. Lưu ý, không nên quá chú trọng vào nhóm kiến thức, sự cân bằng giữa ba yếu tố Thái độ - Kỹ năng - Kiến thức mới là quy chuẩn cho nhân sự trong doanh nghiệp.

Tích hợp Mô hình ASK trong ứng dụng công nghệ để phỏng vấn ứng viên: Tích hợp Mô hình ASK trong các phần mềm chuyên dụng sẽ giúp tổ chức tốn ít thời gian hơn cho quá trình phỏng vấn các ứng viên. Bên cạnh đó, dựa vào 03 nhóm năng lực trong Mô hình ASK, nhà tuyển dụng cũng nhanh chóng chọn lựa được những ứng viên sáng giá và phù hợp nhất.

Tổ chức có thể áp dụng một hoặc nhiều phương pháp khác nhau trong Quản trị nhân sự. Tuy nhiên, nhìn chung tổ chức đều nhằm mục đích đánh giá một cách khách quan và chính xác năng lực của nhân viên. Hy vọng với các thông tin về Mô hình ASK, các Nhà Quản trị nhân sự sẽ có được những tham khảo hữu ích. 

Xem thêm: Dịch vụ thư ký pháp lý từ xa.

MÔ HÌNH KASH (KASH MODEL) HAY HỘP KASH (KASH BOX): 

Mô hình KASH (KASH Model) hay Hộp KASH (KASH Box) là Mô hình nâng cấp lên từ Mô hình ASK, ngoài 03 yếu tố chính của Mô hình ASK, Mô hình KASH còn thêm 01 yếu tố là Habits (Thói quen)Mô hình KASH được cho là do David Herdlinger đề xuất. Theo đó, khi thực hiện công việc, hiệu suất làm việc không chỉ ảnh hưởng bởi Kiến thức, Kỹ năng, mà còn từ Thái độ và Thói quen. 

Habits (Thói quen): là những hành vi của một người được thực hiện lặp đi lặp lại nhiều lần. Khi thực hiện hành động đó, đôi khi chúng ta không cần phải cố gắng hoặc suy nghĩ để hành động. Lưu ý rằng, thói quen không phải là điều gì con người có thể học được, mà chính chúng ta tạo ra thói quen. Chúng ta học Kiến thức, luyện tập Kỹ năng, sau đó lặp đi lặp lại hành động đó cho đến khi tạo thành Thói quen. Thói quen tốt sẽ thúc đẩy hiệu quả và hiệu suất công việc tốt lên. Thói quen cần có thời gian để thích ứng và phát triển, nhưng sẽ rất khó thay đổi nếu Thói quen đã hình thành. Bởi vậy, quan trọng là mỗi người chúng ta phải hình thành những Thói quen tốt ngay từ ban đầu, bởi những Thói quen xấu cũng sẽ rất khó sửa và thay đổi.

Hộp KASH chia các đặc điểm hiệu suất thành 04 yếu tố riêng biệt. 04 yếu tố này được chia thành 02 nhóm: Kiến thức và Kỹ năng, Thái độ và Thói quen.

Cấu trúc của Hộp KASH giúp phân định giữa Đào tạo và Hiệu suất. Kiến thức và Kỹ năng thường được coi là thành phần học tập và đào tạo của một cá nhân. Trong khi, Thái độ và Thói quen giúp hình thành hiệu quả hoạt động công việc. Hiện nay, nhiều cá nhân, thậm chí là tổ chức đều chỉ tập trung vào việc phát triển Kiến thức và Kỹ năng. Trong khi, yếu tố Thái độ và Thói quen dường như bị bỏ qua. Điều này có thể gây ra các bất lợi cho hoạt động và sự thành công của tổ chức.

Kiến thức và Kỹ năng: Phía bên trái của Hộp KASH là 02 yếu tố Knowledge (Kiến thức) và Skills (Kỹ năng). Những yếu tố này có thể được phát triển dựa trên các chương trình đào tạo và kinh nghiệm trong thực tế, kinh nghiệm làm việc. Các chương trình giáo dục và đào tạo có thể thu hẹp khoảng cách về kiến thức và kỹ năng.

Thái độ và Thói quen: Phía bên phải của Hộp KASH là 02 yếu tố Attitude (Thái độ) và Habit (Thói quen). Đây là 02 yếu tố giúp chúng ta có được tư duy và hành vi đúng đắn để có thể áp dụng những kiến thức và thực hiện được những kỹ năng. Nếu một người có kiến thức, kỹ năng, biết cách thực hiện công việc. Tuy vậy, có một lý do nào đó mà không thể làm tốt công việc thì hẳn là do yếu tố Thái độ kém Thói quen xấu. Điều này có thể giải quyết bằng các chương trình huấn luyện, cố vấn trong tổ chức.

Ứng dụng KASH Box trong tổ chức: 

Mỗi một nhân viên trong tổ chức đều có 04 đặc điểm riêng biệt Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ và Thói quen, đồng thời hiệu quả và hiệu suất làm việc cũng ảnh hưởng bởi 04 yếu tố này. Tuy vậy, hầu hết các tổ chức ngày nay khi tuyển dụng hoặc đào tạo đều quá tập trung vào Kiến thức và Kỹ năng chuyên môn của nhân viên. Sự thành công của một tổ chức không chỉ phụ thuộc vào Kiến thức và Kỹ năng, mà còn dựa vào Thái độ và Thói quen của nhân viên. Trên thực tế, khi một nhân viên bị sa thải, lý do chính nhất là do họ có những Thái độ kém hoặc Thói quen xấu, dẫn đến hiệu suất không tốt, chứ không phải do họ thiếu Kiến thức hoặc Kỹ năng cần thiết.

Một tổ chức quá tập trung vào Kiến thức và Kỹ năng cũng khá dễ hiểu, bởi 02 yếu tố này có thể đo lường được dễ dàng thông qua các bài kiểm tra, quan sát nhìn nhận kỹ năng chuyên môn thực tế của nhân viên. Trong khi đó, để đo lường Thái độ và Thói quen không dễ thực hiện. Tuy vậy, để thành công, tổ chức không nên quá tập trung vào Kiến thức và Kỹ năng, mà còn phải chú ý đến các đặc điểm tính cách cá nhân gắn liền với Thái độ và Thói quen tốt của nhân viên.

Xem thêm: Dịch vụ Pháp chế doanh nghiệp thuê ngoài.

Luật sư Phạm Ngọc Minh - Giám đốc điều hành của Công ty Luật TNHH Everest, tổng hợp

Liên hệ tư vấn
Liên hệ tư vấn

Chuyên viên tư vấn sẵn sàng hỗ trợ!

Tư vấn sử dụng dịch vụ miễn phí

Hoặc
Đăng ký tư vấn
Công ty luật TNHH Everest - Công ty Luật uy tín tại Việt Nam

Everest
Thương hiệu tư vấn pháp lý hàng đầu
Thương hiệu tư vấn pháp lý hàng đầu

Top 20 thương hiệu vàng Việt Nam

Tự hào là đối tác thương hiệu lớn
Video
Everest - Hành trình vượt khó cùng đối tác
Quy định pháp luật về kế toán doanh nghiệp
Gặp các chuyên gia Đội ngũ Luật sư giàu kinh nghiệm
Để làm được những điều đó, mỗi một luật sư thành viên thuộc Hãng luật của chúng tôi đều phải rèn luyện không ngừng để có kiến thức Uyên thâm về chuyên môn, luôn đặt Tình yêu và Trách nhiệm vào công việc
3.8 5 (1 đánh giá)
0 bình luận, đánh giá về Mô hình ASK (ASK model)

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận sản phẩm
Nhấn vào đây để đánh giá
Thông tin người gửi
Tổng đài tư vấn: 024-66 527 527
Giờ làm việc: Thứ 2 - Thứ 7: 8h30 - 18h00
0.06455 sec| 1099.609 kb