Nội quy lao động Công ty Luật TNHH Everest

"Con người trở nên tự do khi anh ta nhận ra mình bị luật lệ ràng buộc".

William James Durant, 1885 - 1981, nhà sử học, triết gia, người Mỹ

Nội quy lao động Công ty Luật TNHH Everest

Nội quy lao động - văn bản quy phạm nội bộ quan trọng của cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp - là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ được giao; là hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi, hoạt động, quá trình thực hiện công việc, quá trình công tác của người lao động, giúp cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành. Xét về tầm quan trọng, nội quy lao động là sự ràng buộc góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệ ứng xử trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Liên hệ

I- QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG 

1- Về thẩm quyền và phạm vi ban hành nội quy lao động

 Khoản 1 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 quy định: Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản”. Theo đó, tất cả các doanh nghiệp đều phải lập nội quy lao động, đối với những doanh nghiệp có 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải được lập thành văn bản.
Việc ban hành nội quy lao động làm công cụ quản lý lao động trong đơn vị sử dụng lao động vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động . Việc ban hành nội quy lao động có ý nghĩa quan trọng, giúp người sử dụng lao động thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị, từ đó thực hiện quyền quản lý lao động một cách hiệu quả.

2- Về nguyên tắc ban hành nội quy lao động:

Khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: Nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan.

Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Do vậy, trước khi ban hành nội quy, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác về những những nội dung đã quy định trong nội quy.

Xem thêm: Thù lao luật sư và Chi phí pháp lý tại Công ty Luật TNHH Everest.

3- Nội dung cơ bản của nội quy lao động.

Để tránh trường hợp vì mục đích lợi nhuận của mình mà người sử dụng lao động lạm quyền, đặt ra các quy định quá khắt khe đối với người lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, pháp luật đã quy định người sử dụng lao động khi ban hành nội quy lao động phải tuân theo các quy định về nội dung nội quy lao động. Khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019 quy định cụ thể về nội dung của nội quy lao động, theo đó, nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau:

Một là: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Nội quy lao động quy định về biểu thời giờ làm việc của người lao động, như thời giờ bắt đầu cũng như thời giờ kết thúc công việc trong ngày, tuần, tháng. Đó là các quy định về thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa các buổi làm việc; quy định về việc tăng ca, làm thêm giờ; ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ ốm, nghỉ không hưởng lương.

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định cụ thể, chi tiết tại điểm a Khoản 2 Điều 69 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau: "Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương." Việc quy định thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động không chỉ có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi, sức khỏe của người lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trường lao động có trật tự, kỷ cương, nề nếp và văn minh.

Hai là: Trật tự tại nơi làm việc.

Theo điểm b Khoản 2 Điều 69 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP trật tự tại nơi làm việc: "Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động". Điều này có một ý nghĩa thiết thực trong một môi trường lao động trật tự, kỷ cương, nề nếp. Tùy thuộc vào những đặc thù khác nhau của từng ngành nghề, từng công việc mà các quy định về giữ trật tự tại nơi làm việc có những điểm khác nhau.Căn cứ vào từng đặc điểm và tính chất công việc mà người sử dụng lao động ban hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp.

Ba là: An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

Điểm c Khoản 2 Điều 69 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: "An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc".

Những năm gần đây, các vụ tai nạn lao động xảy ra tương đối nhiều tại các công trình xây dựng, nhà máy, công xưởng…mà nguyên nhân của các vụ tai nạn này là do chưa tuân thủ kỷ luật lao động về đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. Chính vì vậy vấn đề tuân thủ kỷ luật lao động về đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc là vô cùng cần thiết và phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động để buộc người sử dụng lao động và người lao động phải nghiêm chỉnh thực hiện.

Bốn là, Phòng chống quấy rối tình dục; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Điều này được quy định tại điểm d Khoản 2 Điều 69 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau: "Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 Nghị định này".

Năm là, Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.

Trong quá trình người lao động tham gia vào quan hệ lao động sẽ được người sử dụng lao ộng bàn giao các tài sản có liên quan để thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao. Mặt khác, trong các lĩnh vực đặc thù và ở những vị trí quan trọng, người lao động còn có thể nắm bắt được các bí mật kinh doanh, công nghệ của cơ quan, doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là nghĩa vụ quan trọng, bắt buộc của người lao động khi quan hệ lao động được thiết lập. Đồng thời, trong nội quy lao động cần phải quy định cụ thể về những bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ của đơn vị mình để người lao động biết và thực hiện.

Theo Điểm đ Khoản 2 Điều 69 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật.

Sáu là, Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động.

Điểm e  Khoản 2 Điều 69 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động.

Bảy là, Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một nội dung rất quan trọng, cần thiết phải được quy định trong nội quy lao động.  Đây là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật khi người lao động có hành vi vi phạm.Nội quy lao động phải cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm cũng như mức độ vi phạm tương ứng; các hình thức kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, phương thức bồi thường sao cho phù hợp, thích ứng với với đặc điểm của từng đơn vị mà không trái với các quy định của pháp luật.

Điểm g, h Khoản 2 Điều 69 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm. 

Tám là, Trách nhiệm vật chất.

Trách nhiệm vật chất: quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại.

Chín là, Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Điểm i Khoản 2 Điều 69 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Xem thêm: Dịch vụ luật sư riêng của Công ty Luật TNHH Everest

4- Về thủ tục ban hành nội quy lao động

Để ngăn ngừa sự lạm quyền của người sử dụng lao động làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, pháp luật lao động quy định những trình tự, thủ tục cụ thể mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi ban hành nội quy lao động.

Theo Khoản 3 Điều 118 của Bộ luật lao động 2019: "Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở". Theo đó, tại đơn vị cơ sở sẽ thành lập một tổ chức đại diện người lao động và phải lấy ý kiến tham khảo của tổ chức này trước khi ban hành nội quy lao động. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng, vì tổ chức đại diện ngườiể lao động là tổ chức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, là tiếng nói của người lao động. Do vậy, người sử dụng lao động phải tôn trọng và phải tham khảo ý kiến của họ trước khi ban hành nội quy lao động của đơn vị.

Mặt khác, để đảm bảo cho việc ban hành nội quy lao động đúng quy định của pháp luật, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thông báo nội quy lao động đến người lao động, bằng cách niêm yết các nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc, để người lao động biết rõ được các nội dung của nội quy lao động và tự lựa chọn cách xử sự cho phù hợp (Khoản 4 Điều 118 Bộ luật lao động 2019).

5- Đăng ký nội quy lao động

Theo khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Như vậy, việc đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh là một thủ tục bắt buộc đối với các đơn vị có sử dụng từ 10 người lao động trở lên khi ban hành nội quy lao động. Đây là một điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật. Nội quy lao động gắn liền với quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Chính vì vậy mà nội quy lao động cần thiết phải được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh để tiến hành việc kiểm tra, rà soát và tham chiếu tính hợp pháp để hạn chế tối đa sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Quy định này không chỉ ngăn ngừa tình trạng người sử dụng lao động, vì lợi ích của mình quy định những nội dung gây bất lợi cho người lao động mà còn nhằm tăng cường tinh thần trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc tuân theo các quy định của pháp luật.

Xem thêm: Dịch vụ luật sư bào chữa trong vụ án hình sự của Công ty Luật TNHH Everest

Theo quy định tại khoản 1 Điều 119 Bộ luật lao động năm 2019: "người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh". Theo quy định tại khoản 2 Điều 119 Bộ luật lao động năm 2019: "trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh". Các tài liệu trong hồ sơ đăng ký nội quy lao động được quy định cụ thể tại Điều 120 Bộ luật lao động năm 2019.

Khi nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho người sử dụng lao động. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động. Khi nhận được văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động. Trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động. Người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm gửi nội quy lao động sau khi có hiệu lực đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
Khi nội quy lao động có hiệu lực thì người sử dụng lao động phải thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết. Trường hợp người sử dụng lao động không thông báo công khai hoặc không niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc thì sẽ bị xử phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng; nếu người sử dụng lao động sử dụng nội quy lao động không được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thì sẽ bị xử phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng (Khoản 2 Điều 18 Nghị định số 28/2020/NĐ- CP).

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý đăng ký nhãn hiệu của Công ty Luật TNHH Everest

 

II- Ý NGHĨA CỦA VIỆC XÂY DỰNG NỘI QUY LAO ĐỘNG 

Vấn đề nội quy lao động được quy định từ Điều 118 đến Điều 121 Bộ luật Lao động năm 2019; Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01 tháng 03 năm 2020 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (gọi tắt là Nghị định số 28/2020/NĐ-CP). 

Quy định về nội quy lao động có ý nghĩa rất lớn đối với mỗi chủ thể trong quan hệ lao động. Đối với người sử dụng lao động, việc xây dựng lao động sẽ là công cụ hữu hiệu trong việc quản lý lao động, tạo ra những chuẩn mực chung cho toàn doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là căn cứ để người sử dụng lao động lý kỷ luật lao động. Đối với người lao động, nội quy lao động góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. 

III- NỘI QUY LAO ĐỘNG CÔNG TY LUẬT TNHH EVEREST 

 

NỘI QUY LAO ĐỘNG
(Ban hành kèm quyết định số 17/2018/QĐ-EVER ngày 12 tháng 11 năm 2018)

 
MỤC LỤC

A.    ĐIỀU KHOẢN CHUNG    
1.    Mục tiêu    
2.    Phạm vi áp dụng    
3.    Sửa đổi và bổ sung    
4.    Áp dụng pháp luật lao động   
5.    Tham khảo ý kiến    
6.    Hiệu lực   

B.    GIẢI THÍCH TỪ NGỮ    
1.    Công ty    
2.    Cấp quản lý chịu trách nhiệm    
3.    Hành vi sai trái    
4.    Hành vi sai phạm nghiêm trọng    
5.    Hợp đồng lao động    
   5.1.    Hợp đồng học nghề, tập nghề    
   5.2.    Hợp đồng tập sự    
   5.3.    Hợp đồng thực tập    
   5.4.    Hợp đồng thử việc    
   5.5.    Hợp đồng cộng tác viên    
6.    Kế hoạch Công việc    
7.    Nhân viên    
8.    Nhân viên làm việc toàn thời gian    
9.    Nhân viên làm việc bán thời gian    
10.    Nhân viên hưởng lương giờ    
11.    Nhân viên thử việc    
12.    Luật sư    
13.    Mô tả công việc    
14.    Quy định của Công ty    
15.    Quy định về phân quyền quản lý    
16.    Quy tắc ứng xử    
17.    Quy tắc đạo đức và ứng xử nghề nghiệp luật sư   

C.    CÁC ĐIỀU KHOẢN    

Chương I: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi    
Điều 1. Thời giờ làm việc và ngày nghỉ hằng tuần    
Điều 2. Ngày lễ    
Điều 3. Làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm    
Điều 4. Nghỉ phép hằng năm    
Điều 5. Nghỉ ốm    
Điều 6. Nghỉ việc riêng    
Điều 7. Nghỉ thai sản và các chế độ nghỉ khác    
Điều 8. Nghỉ không hưởng lương    
Điều 9. Nghỉ không có lý do chính đáng    

Chương II: Trật tự nơi làm việc  
Điều 10. Các quy tắc chung    
Điều 11. Thủ tục vào ra Công ty trong và ngoài giờ làm việc    
Điều 12. Đến trễ, về sớm và vắng mặt vì việc riêng    
Điều 13. Công việc và Nhiệm vụ được giao    
Điều 14. Trang phục, thái độ làm việc    
Điều 15. Quy định về việc Sử dụng Hệ thống Công nghệ Thông tin (CNTT)    
Điều 16. Quy tắc ứng xử  

Chương III: Bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ, Hành động vì lợi ích tốt nhất của Công ty    
Điều 17. Sử dụng tài sản của Công ty    
Điều 18. Chứng từ và sổ sách kế toán    
Điều 19. Bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ    
Điều 20. Nghĩa vụ bảo mật  
Điều 21. Sử dụng thông tin của Công ty   
Điều 22. Báo cáo    
Điều 23. Quan hệ công chúng và Truyền thông    
Điều 24. Xung đột lợi ích    

Chương IV: An toàn vệ sinh lao động    
Điều 25. Quy tắc chung    
Điều 26. An toàn lao động    
Điều 27. Vệ sinh lao động    
Nhân viên phải giữ gìn nơi làm việc sạch sẽ và gọn gàng.    

Chương V: Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất    
Điều 28. Nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động    
Điều 29. Khiển trách    
Điều 30. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu (06) tháng hoặc cách chức   
Điều 31. Hình thức kỷ luật sa thải 
Điều 32. Tạm đình chỉ công việc   
Điều 33. Trình tự xử lý kỷ luật lao động    
Điều 34. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại    
Điều 35. Khiếu nại    
Điều 36. Thi hành   


 

Liên hệ tư vấn
Liên hệ tư vấn

Chuyên viên tư vấn sẵn sàng hỗ trợ!

Tư vấn sử dụng dịch vụ miễn phí

Hoặc
Đăng ký tư vấn
Công ty luật TNHH Everest - Công ty Luật uy tín tại Việt Nam

Everest
Thương hiệu tư vấn pháp lý hàng đầu
Thương hiệu tư vấn pháp lý hàng đầu

Top 20 thương hiệu vàng Việt Nam

Tự hào là đối tác thương hiệu lớn
Video
Everest - Hành trình vượt khó cùng đối tác
Hợp đồng góp vốn thành lập doanh nghiệp
Gặp các chuyên gia Đội ngũ Luật sư giàu kinh nghiệm
Để làm được những điều đó, mỗi một luật sư thành viên thuộc Hãng luật của chúng tôi đều phải rèn luyện không ngừng để có kiến thức Uyên thâm về chuyên môn, luôn đặt Tình yêu và Trách nhiệm vào công việc
4.1 5 (1 đánh giá)
0 bình luận, đánh giá về Nội quy lao động Công ty Luật TNHH Everest

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận sản phẩm
Nhấn vào đây để đánh giá
Thông tin người gửi
Tổng đài tư vấn: 024-66 527 527
Giờ làm việc: Thứ 2 - Thứ 7: 8h30 - 18h00
0.50416 sec| 1179.555 kb