Tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động

I- NHẬN DIỆN QUAN HỆ PHÁP LUẬT TRANH CHẤP VỀ XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là tranh chấp giữa người lao động (người bị xử lý kỷ luật) và người sử dụng lao động (người đã xử lý kỷ luật người lao động) về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong quan hệ pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Nhận diện đúng quan hệ pháp luật tranh chấp không chỉ giúp Luật sư áp dụng chính xác pháp luật tố tụng, mà còn giúp áp dụng chính xác pháp luật về nội dung để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho khách hàng của mình. Quan hệ pháp luật tranh châp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động có thể được nhận diện thông qua các dấu hiệu sau đây:

Thứ nhất, về chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp.

Chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao gồm người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động là chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp lao động về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người đã bị xử lý kỷ luật lao động . Vì cho rằng mình bị xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật nên đã yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp. Người sử dụng lao động là chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là tổ chức, cá nhân (sử dụng người lao động nói trên) đã ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động nói trên. Trong loại tranh chấp này, người sử dụng lao động là người bị kiện.

Thứ hai, về khách thể của quan hệ pháp luật tranh chấp.

Theo cách hiểu thông thường, khách thế của quan hệ pháp luật là lợi ích chung mà các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật đó cùng hướng tới. Theo tinh thần này, khách thể của quan hệ pháp luật tranh là chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động chính là quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động có thể coi là một loại đặc quyền của người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động. Sử dụng quyền này trên thực tế chính là một trong những biện pháp quan trọng để duy trì, củng cố, tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Tuy nhiên, khi người sử dụng lao động sử dụng quyền này ở góc độ và mức độ nào đó sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới đời sống của bản thân và gia đình người lao động bị xử lý kỷ luật, nhất là trong trường hợp người sử dụng lao động không tuân thủ pháp luật hoặc không chấp hành đúng pháp luật khi sử dụng quyền này (ra quyết định kỷ luật trái pháp luật). Đây cũng chính là nguyên nhân chủ yếu dẫn tới tranh chấp giữa hai bên.
        
Thứ ba, về nội dung của quan hệ tranh chấp

Nội dung của quan hệ pháp luật là tổng hợp quyền và nghĩa vụ pháp lý của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật đó. Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động (đề cập ở dấu hiệu Thứ nhất) tạo thành nội dung của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong quan hệ pháp luật này, người lao động có quyền yêu cầu TAND tuyên quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với mình là trái pháp luật, khôi phục lại mọi quyền lợi và đền bù tổn thất cho mình do quyết định trái pháp luật đó gây ra. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu TAND không chấp nhận các yêu cầu của người lao động, có quyền phản tố trước yêu cầu của người lao động. Cả hai bên có các nghĩa vụ được quy định trong BLTTDS và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan.

Thứ tư, về nội dung yêu cầu giải quyết tranh chấp của nguyên đơn.

Trong những trường hợp khác, dù yêu cầu của người lao động liên quan đến việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động nhưng sẽ làm thay đổi bản chất của quan hệ pháp luật tranh chấp. Chẳng hạn, người lao động bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật băng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương trong thời gian 6 tháng. Người lao động cho rằng mình bị xử lý kỷ luật trái pháp luật nên đã yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết theo thủ tục luật định. Các yêu cầu cụ thể của người lao động là: (1) Hủy quyết định kỷ luật trái pháp luật của người sử dụng lao động đối với mình; (2) Người sử dụng lao động phải thực hiện việc nâng lương cho mình theo đúng quy định của đơn vị và thỏa thuận trong họp đồng lao động; (3) Người sử dụng lao động phải bồi thường danh dự, nhân phẩm cho người lao động. Trong trường họp này, quan hệ pháp luật tranh chấp được xác định là quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Ở trường hợp khác, người lao động bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn năng lương 6 tháng. Người lao động không tranh chấp về việc này. Tuy nhiên sau đó, do việc nhầm lẫn của Phòng Nhân sự trong việc xác định thời điểm nâng lương mới của người lao động, người lao động không được nâng lương theo đúng thời hạn mà lẽ ra được nâng lương nên đã yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động để được nâng lương đúng thời hạn. Mặc dù có liên quan đến việc xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, nhưng yêu cầu giải quyết tranh chấp của người lao động trong là yêu cầu nhằm giải quyết trực tiếp việc xử lỷ vi phạm kỷ luật lao động đối với mình, mà về bản chất, đây là yêu cầu giải quyêt tranh chấp về vấn đề nâng lương cho người lao động.

II- CÁC DẠNG TRANH CHẤP PHỔ BIẾN VỀ XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Trên thực tế, người yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao giờ cũng là người lao động. Điều này có nghĩa người lao động là nguyên đơn và người sử dụng lao động là bị đơn trong quá trình tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Tâm điểm của tranh chấp bao giờ cũng xoay quanh vấn đề người lao động cho rằng mình bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động trái pháp luật, vì vậy người lao động đã đề nghị tòa án nhân dân tuyên quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với mình là trái pháp luật (hoặc yêu cầu hủy quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động), khôi phục lại mọi quyền lợi cho mình, bao gồm cả việc yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại.

Theo Điều 84 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đồi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), có các hình thức kỷ luật lao động: khiển trách; chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc kéo dài thời hạn nâng lương trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; sa thải. Từ ngày 01/5/2013, theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức kỷ luật chuyên làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng. Tất cả các hình thức kỷ luật này đều đã được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động và đều đã xảy ra bất đồng, tranh chấp. Tuy nhiên trên thực tế, những tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động mà người lao động khởi kiện ra tòa án nhân dân nếu có thì hầu hết là tranh chấp về hình thức kỷ luật theo hình thức sa thải và nó đã trở thành loại tranh chấp phổ biến trong các loại tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động tính đến thời điểm hiện nay.

III- NGUYÊN TẮC ÁP DỤNG PHÁP LUẬT NỘI DUNG TRONG QUẢN LÝ TRANH CHẤP VỀ XỬ LÝ VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 

Áp dụng pháp luật nội dung là vấn đề đặc biệt quan trọng để giải quyết nội dung tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Luật sư cần lưu ý các vấn đề mang tính nguyên tấc theo quy định chung tại Điều 156 Luật Ban hành vàn bản quy phạm pháp luật năm 2015. Bên cạnh đó, cần lưu ý các điều khoản về áp dụng pháp luật, điều khoản chuyển tiếp (nếu có) trong các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến nội dung vụ tranh chấp. Riêng đối với các tranh chấp lao động vê xử lý vi phạm kỷ luật lao động, cần đặc biệt lưu ý các vấn đề mang tính nguyên tắc sau đây trong việc áp dụng pháp luật nội dung:

Thứ nhất ,áp dụng văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động đê giải quyêt tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong trường họp quy định của văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực trở về trước thì áp dụng quy định đó nhưng phải tuân thủ nguyên tắc có lợi cho người lao động (là đương sự trong vụ xử lý vi phạm kỷ luật lao động).

Thực hiện nguyên tắc này giúp Luật sư và các chủ thề có liên quan trong hoạt động tố tụng xác định được chính xác nguồn pháp luật nội dung để giải quyết nội dung vụ tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong trường hợp tại thời điểm giải quyết tranh chấp pháp luật nội dung đã có sự thay đổi so với thời điểm xảy ra vi phạm kỷ luật.

Thứ hai, ưu tiên áp dụng văn bản pháp luật chuyên ngành trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Thông thường, Bộ luật Lao động và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành về kỷ luật lao động được sử dụng là nguồn luật nội dung để giải quyêt tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, ở một số ngành nghề, do tính chất đặc thù của nó mà cơ quan quản lý ngành có thể ban hành văn bản quy định riêng về việc xử lý vi phạm kỷ luật đối với người lao động. Những văn bản pháp luật loại này được coi là pháp luật “chuyên ngành” (so với quy định chung của Bộ luật Lao động và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành chung về kỷ luật lao động) sẽ được ưu tiên áp dụng, trừ trường hợp văn bản pháp luật “chuyên ngành” đó bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố là vi hiến hoặc trái với Bộ luật Lao động. Luật sư cần đặc biệt lưu ý vấn đề này khi tham gia tố tụng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của khách hàng.

Thứ ba, nội quy lao động hợp pháp của người sử dụng lao động, hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để đánh giá tính hợp pháp của quyết định kỷ luật lao động.

Xét về vị trí và vai trò của nội quy lao động thì nội quy lao động được coi như “luật” của doanh nghiệp, về phương diện pháp lý, pháp luật lao động Việt Nam quy định theo tinh thần: nội quy lao động họp pháp là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng của quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 119, Điều 128 và một số điều khoản có liên quan của Bộ luật Lao động năm 2012, có nội quy lao động hợp pháp được coi là một trong những điều kiện bắt buộc khi xử lý kỷ luật lao động, trừ trường họp đơn vị sứ dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động. Theo các điều luật trên, nếu không có nội quy lao động họp pháp hoặc tuy có nội dung lao động hợp pháp nhưng trong nội quy lao động không quy định hành vi vi phạm kỷ luật mà người lao động mắc phải trên thực tế thì người sử dụng lao động đều không được phép xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, quy định này đã được thay đổi bởi Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo quy định tại khoản 3 Điều này thì có nội quy lao động hợp pháp và hành vi vi phạm của người lao động đã được quy định trong nội quy lao động hợp pháp chỉ được coi là điều kiện bắt buộc khi xử lý kỷ luật người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không viện dẫn được hợp đồng lao động hoặc văn bản pháp luật về lao động để xử lý kỷ luật người lao động. Song điều đáng lưu tâm ở đây là ngoại trừ hình thức kỷ luật sa thải, còn đối với các hình thức kỳ luật khác, dường như Bộ luật Lao động và các vãn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành đều không quy định cụ thể về các trường họp áp dụng, mà trao quyền chủ động cho người sử dụng lao động. Đến lượt mình, các đơn vị sử dụng lao động thường không đưa các nội dung cụ thể về xử lý kỷ luật lao động vào hợp đồng lao động, vì nội dung này thể hiện quyền uy đơn phương của người sử dụng lao động, không phù họp với hợp đồng lao động vốn là kết quả của sự thỏa thuận giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động. Điều này càng cho thấy vai trò quan trọng của nội quy lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động.

Trong nội quy lao động, người sử dụng lao động thường dành một chương để quy định về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với người lao động. Trong đó, người sử dụng lao động quy định theo phương pháp liệt kê các hành vi vi phạm kỷ luật lao động có thể xảy ra trong đơn vị mình và chúng sẽ được sử dụng làm căn cứ quan trọng để xử lý đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động.

Thứ tư, khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật vừa là chính sách, vừa là nguyên tắc có tính chất bao trùm, xuyên suốt trong hệ thống pháp luật lao động, được ghi nhận tại Điều 9 Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bố sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007), khoản 1 Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2012 và khoản 1 Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2019. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận về việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật (trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động...) thì phải áp dụng thỏa thuận có lợi đó để giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm ký luật lao động.

Chẳng hạn, trong hợp đồng lao động của người lao động với người sử dụng lao động có thỏa thuận người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của người sử dụng lao động có giá trị từ 10 triệu đồng trở lên. Đây được coi là một thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định cùa pháp luật, cần được áp dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động về xứ lý vi phạm kỷ luật lao động. Bởi vì, theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động có hành vi trộm cắp tài sản cùa người sử dụng lao động mà không cần căn cứ vào giá trị của tài sản bị trộm cắp. Khi áp dụng nguyên tắc này, nếu người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của người sử dụng lao động có giá trị dưới 10 triệu đồng thì người sử dụng lao động không có quyền sa thải, mà chỉ có thể dùng một trong các hình thức kỷ luật khác để xử lý người lao động vi phạm theo quy định trong nội quy lao động hợp pháp của đơn vị hoặc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Chuyên viên pháp lý: Nguyễn Thị Mai, tổng hợp (từ Giáo trình Kỹ năng chuyên sâu của Luật sư trong việc giải quyết các vụa án dân sự - Học viện Tư pháp và một số nguồn khác)