Luật sư tư vấn sử dụng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động

I- LUẬT SƯ TƯ VẤN TRONG QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

1- Tư vấn thiết lập quan hệ lao động

Hoạt động tư vấn của Luật sư trong giai đoạn thiết lập quan hệ lao động chủ yếu liên quan đến quá trình thử việc và ký kết hợp đồng lao động với người lao động.

Khi tư vấn cho khách hàng là người sử dụng lao động trong giai đoạn thiết lập quan hệ lao động với người lao động, Luật sư cần lưu ý một số vấn đề sau:

Hợp đồng lao động mùa vụ thì Luật sư cần tư vấn để khách hàng không áp dụng thời gian thử việc với đối tượng người lao động này. Từ ngày 01/01/2021, người sử dụng lao động không được thử việc với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

(i) Thời gian thử việc. pháp luật hiện hành quy định rõ người sử dụng lao động “chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc” và bảo đàm số ngày thử việc không vượt quá quy định tại các khoản 1, 2 và 3 Điều 27 Bộ Lao Luật Động năm 2012 (Điều 25 Bô Luật Lao Động năm 2019). Do đó, nếu người lao động không đạt yêu câu hai bên đã thoả thuận trong thời gian thử việc thì người sử dụng lao động phải chấm dứt hợp đồng thử việc với người lao động mà không được phép thử việc lại người lao động với chính công việc đó. Trường hợp người sử dụng lao động muốn quy định thời gian thử việc dài hơn thời gian pháp luật đà quy định thì Luật sư cần phân tích cho khách hàng hiểu rõ về hậu quả pháp lý của việc thử việc quá thời gian pháp luật quy định.

(ii) Thông báo cho người lao động kết quả thử việc: Luật sư cần căn cứ quy định tại Điều 7 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (khoản 1 Điều 27 Bộ Luật Lao Động năm 2019) để tư vấn cho khách hàng thực hiện việc thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Nếu hết thời gian thử việc mà người sử dụng lao động không thông báo cho người lao động, vẫn tiếp tục sử dụng người lao động làm việc thì giữa các bên sẽ tồn tại quan hệ lao động chính thức.

(iii) Ký kết hợp đồng lao động với người lao động đạt yêu cầu trong giai đoạn thử việc: Người sử dụng lao động sẽ phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động đạt yêu cầu trong giai đoạn thử việc. Trường hợp các bản thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động thì các bên sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

2- Tư vấn tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Khi tư vấn tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, Luật sư cần lưu ý một số vấn đề sau:

(i) Tìm hiểu kỹ lý do khách hàng là người sử dụng lao động muốn tạm điều chuyển người lao động làm công việc khác: Nếu doanh nghiệp tạm điều chuyển người lao động vì gặp khó khăn do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh... thì doanh nghiệp cần có những tài liệu chứng minh doanh nghiệp đang trong trường hợp này. Nếu việc điều chuyển của doanh nghiệp xuất phát từ nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì Luật sư cần nghiên cứu nội quy lao động của doanh nghiệp xem nội quy có quy định cụ thể các trường hợp xuất phát từ nhu cầu kinh doanh để điều chuyển người lao động hay không? Nếu doanh nghiệp chưa quy định trong nội quy lao động trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh (doanh mà người sử dụng lao động dược tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động thi Luật sư cán phân tích cho khách hàng những rủi ro có thể phát sinh trong trường hợp người lao động không đồng ý thực hiện quyết định tạm điều chuyển và khởi kiện đến tòa án.

(ii) Soạn thảo quyết định tạm điều chuyển/tư vấn để khách hàng soạn thảo quyết định tạm điều chuyển: Khi soạn thảo/tư vấn để khách hàng soạn thảo quyết định tạm điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, Luật sư cần thể hiện rõ: căn cứ/lý do công ty ra quyết định; thời hạn điều chuyển (thời hạn này tính theo ngày làm việc của doanh nghiệp); mức lương người lao động được hưởng (nếu thời gian điều chuyển quá 30 ngày, mức lương của công việc mới thấp hơn mức lương người lao động đang hưởng theo quyết định cần ghi rõ mức lương trong vòng 30 ngày đầu tiên và mức lương từ ngày thứ 31 trở đi); ngày có hiệu lực của quyết định...

(iii) Tư vấn để khách hàng thực hiện thủ tục báo trước cho người lao động: Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động về việc tạm điều chuyển ít nhất 03 ngày họ làm việc.

3- Tư vấn sử dụng lao động thuê từ công ty cho thuê lại lao động

Khác với việc sử dụng lao động do mình trực tiếp tuyển dụng và trả lương, việc sử dụng người lao động thuê lại từ doanh nghiệp cho thuê lại lao động có những đặc thù nhất định. Vì vậy, khi tư vấn cho khách hàng trong quá trình sử dụng lao động thuê lại từ doanh nghiệp cho thuê lại lao động, Luật sư cần lưu ý:

(i) Doanh nghiệp thuê lại lao động không được phép cho người khác thuê lại người lao động đã thuê.

(ii) Chỉ được sử dụng người lao động thuê lại làm công việc thuộc Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại ban hành kèm theo Nghị định số 55/2013/NĐ-CP ngày 22/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ Luật Lao Động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.

(iii) Không được sử dụng người lao động thuê lại vượt quá thời hạn cho thuê lại lao động là 12 tháng. Hết thời hạn 12 tháng, nếu khách hàng muốn tiếp tục sử dụng người lao động thuê lại thì phải thoả thuận với doanh nghiệp cho thuê lại lao động và người lao động thuê lại để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

(iv) Khi doanh nghiệp muốn sử dụng người lao động thuê lại làm đêm, làm thêm giờ ngoài thời giờ làm việc đã được thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động thì phải thoả thuận với người lao động thuê lại.

(v) Khi người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc hay có hành vi vi phạm kỷ luật lao động của đơn vị, khách hàng không được xử lý kỷ luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà có quyền trả lại người lao động thuê lại cho doanh nghiệp cho thuê lao động. Trong những trường hợp này, khách hàng cần cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động các chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

4- Tư vấn xử lý kỷ luật người lao động

Để quyết định xử lý kỷ luật lao động hợp pháp, khi tư vấn xử lý kỷ luật người lao động, Luật sư cần nghiên cứu kỹ nội quy lao động của doanh nghiệp và quy định của pháp luật hiện hành.

Trao đổi với khách hàng về nội dung vụ việc: Trước khi tư vấn cho khách hàng tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động, Luật sư cần trao đổi với khách hàng để nắm rõ: Hành vi vi phạm của người lao động, người lao động đã thực hiện hành vi vi phạm nào? Tài liệu, chứng cứ có liên quan đến hành vi vi phạm của người lao động? Hành vi vi phạm của người lao động có được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp không? Thời điểm người lao động thực hiện hành vi vi phạm? Thiệt hại về uy tín, tài sản do hành vi vi phạm của người lao động gây ra cho doanh nghiệp (nếu có)...

Khi nghe khách hàng trình bày về hành vi vi phạm của người lao động, Luật sư cần lưu ý kiểm tra hành vi vi phạm của người lao động có phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động hay không. Trên thực tế, nhiều trường hợp hành vi vi phạm của người lao động mặc dù được quy định trong nội quy lao động nhưng lại không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Ví dụ: Qua trao đổi với khách hàng là Công ty B, Luật sư được biết: lý do khách hàng muốn kỷ luật sa thải chị A là do chị A có hành vi vi phạm các tệ nạn xã hội (mua bán dâm với người nước ngoài vào buổi tối, ngoài giờ làm việc tại khách sạn H. Hành vi mua bán dâm này đã bị công an lập biên bản và xử phạt hành chính). Hành vi của chị A được quy định trong Nội quy lao động của Công ty (Điều 24 Nội quy lao động Công ty B quy định: người lao động có hành vi vi phạm các tệ nạn xã hội như tiêm chích ma tuý, cờ bạc, rượu chè, mại dâm, gây ảnh hưởng đến hình ảnh của Công ty thì bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải). Trong trường hợp này, Luật sư cần phân tích cho khách hàng biết mặc dù nội quy lao động của Công ty có quy định xử lý kỷ luật lao động với các hành vi mua bán dâm, vi phạm các tệ nạn xã hội nhưng hành vi vi phạm của chị A không phải là vi phạm kỷ luật lao động. Do đó, Công ty B không có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải chị A.

5- Tình trạng của người lao động vào thời điểm thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thời điểm hiện tại

Luật sư cần làm rõ các vấn đề liên quan đến tình trạng của người lao động như: Người lao động có đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; người lao động hiện đang có thai; đang ốm đau; người lao động đang bị tạm giam, tạm giữ hình sự không...? Nếu người lao động đang trong thời gian được quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ Luật Lao Động năm 2012, Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (khoản 4 Điều 122 Bộ Luật Lao Động năm 2019) thì Luật sư cần phân tích để doanh nghiệp biết, từ đó không ban hành quyết định xử lý kỷ luật với người lao động trong thời gian này.

6- Những công việc khách hàng đã thực hiện nhằm xử lý kỷ luật người lao động

Luật sư cần trao đổi để nắm rõ đến thời điểm hiện tại, khách hàng đã tiến hành được những công việc gì để xử lý kỷ luật người lao động. Mục đích kiểm tra này nhằm khắc phục những việc doanh nghiệp đã làm nhưng chưa đúng pháp luật cũng như tiếp tục hoàn thiện hồ sơ để tiến hành xử lý kỷ luật người lao động.

Ví dụ: Khách hàng muốn xử lý kỷ luật người lao động có hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng. Cụ thể: người lao động lấy lý do bị ốm đau và có cung cấp cho doanh nghiệp giấy tờ ốm đau của cơ sở y tế có thẩm quyền nhưng doanh nghiệp cho rằng việc nghỉ ốm của người lao động là giả mạo, thực tế người lao động nghỉ việc nhằm chống đối doanh nghiệp. Trong trường hợp này, Luật sư cần hỏi rõ khách hàng khi người lao động nghỉ việc thì doanh nghiệp đã thực hiện được những công việc gì? Nếu doanh nghiệp chưa thực hiện công việc gì thì Luật sư cần hướng dẫn doanh nghiệp đến cơ sở y tế (đã cung cấp giấy khám bệnh) để kiểm tra có đúng là người lao động đã khám bệnh tại cơ sở y tế không? Luật sư  cần làm rõ vấn đề này về trên thực tế, việc bản giấy khám bệnh giả đã được thực hiện trên thị trường. Ở các cơ sở y tế sẽ có tài liệu ghi rõ những trường hợp bệnh nhân (đang làm việc) được nghỉ ốm hưởng chế độ ốm đau từ cơ quan bảo hiểm xã hội. Luật sư cần hưởng dẫn doanh nghiệp đề nghị bộ phận có thẩm quyền của cơ sở y tế kiểm tra, xác thực việc nghỉ ốm của người lao động.

(i) Nghiên cứu tài liệu có liên quan đến vụ việc

Cùng với việc trao đổi với khách hàng để nắm rõ nội dung vụ việc, Luật sư cần nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến vụ việc như nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, các biên bản vi phạm mà doanh nghiệp đã lập (nếu có)...

Khi nghiên cứu nội quy lao động của doanh nghiệp (trong trường hợp doanh nghiệp đã có nội quy lao động), Luật sư cần kiểm tra xem nội quy lao động của doanh nghiệp đã được đăng ký hợp pháp chưa? thời điểm có hiệu lực của bản nội quy, hành vi vi phạm của người lao động có được quy định trong nội quy lao động hay không? nếu có thì hình thức xử lý đối với hành vi vi phạm này được quy định như thế nào?

(ii) Tư vấn cho khách hàng hướng giải quyết vụ việc

Tư vấn cho khách hàng hướng giải quyết vụ việc tùy thuộc vào nhiều yếu tố như hành vi vi phạm của người lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật còn hay đã hết, tình trạng của người lao động vào thời điểm hiện tại... Cụ thể:

- Nếu hành vi vi phạm của người lao động không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Luật sư cần tư vấn đề khách hàng không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật với người lao động.

- Nếu hành vi vi phạm của người lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết: Luật sư cũng cần tư vấn để khách hàng biết, từ đó không xử lý kỷ luật đối với người lao động.

- Nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng hiện tại người lao động đang trong thời gian người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động, Luật sư cần tư vấn để doanh nghiệp chưa tiến hành xử lý kỷ luật người lao động đang trong thời gian này.

- Nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật còn, người lao động không trong thời gian người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động, thì Luật sư cần tư vấn cho khách hàng lựa chọn hình thức xử lý kỷ luật phù hợp trên cơ sở quy định của nội quy lao động, hành vi vi phạm cũng như thiệt hại về tài sản, lợi ích gây ra cho doanh nghiệp.

Để quyết định xử lý kỷ luật người lao động là hợp pháp, khi tư vấn để khách hàng xử lý kỷ luật người lao động, Luật sư cần tư vấn để khách hàng thực hiện đúng quy định thủ tục xử lý kỷ luật như: thông báo cho những đối tượng phải tham gia cuộc họp kỷ luật; thành phần bắt buộc phải tham gia cuộc họp; cách thức ghi biên bản cuộc họp; người có thẩm quyền ký quyết định kỷ luật...

Luật sư cần lưu ý khi tư vấn xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách/thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Ngoài việc tuân thủ theo quy định chung, người sử dụng lao động còn phải thực hiện quy định tại khoản 7 Điều 192 Bộ Luật Lao Động năm 2012 (khoản 3 Điều 177 Bộ Luật Lao Động năm 2019).

(iii) Soạn thảo/tư vấn cho khách hàng soạn thảo quyết định kỷ luật

Khi soạn thảo/tư vấn cho khách hàng soạn thảo quyết định kỷ luật lao động, Luật sư cần lưu ý: quyết định kỷ luật phải thể hiện được các nội dung như: căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật (điều khoản có liên quan được quy định trong Bộ Luật Lao Động, các nghị định, thông tư có liên quan; điều khoản có liên quan trong nội quy lao động); hành vi vi phạm của người lao động; hình thức xử lý kỷ luật; ngày có hiệu lực của quyết định; các chế độ người lao động được hưởng khi bị kỷ luật sa thải (nếu có).

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực đầu tư của Công ty Luật TNHH Everest

II- LUẬT SƯ TƯ VẤN DOANH NGHIỆP CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Khi tư vấn cho người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, Luật sư cần lưu ý

1- Trao đổi với khách hàng về nội dung vụ việc

Vì thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 Bộ luật Lao Động năm 2012 (Điều 36 Bộ luật Lao Động năm 2019) khác với thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 44 Bộ Luật Lao Động năm 2012 (Điều 42 Bộ Luật Lao Động năm 2019)... nên vấn đề đầu tiên Luật sư cần làm rõ khi trao đổi với khách hàng là lý do/nguyên nhân doanh nghiệp muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Trên cơ sở lý do/nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động mà khách hàng đã cung cấp, tùy từng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cụ thể mà Luật sư cần kiểm tra các vấn đề khác có liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Ví dụ: Trường hợp khách hàng muốn Luật sư tư vấn để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Khi trao đổi với khách hàng, Luật sư cần hỏi rõ: Lý do Công ty muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Nếu Công ty lấy lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao thì Luật sư cần làm rõ đến thời điểm hiện tại, Công ty đã có quy chế quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động chưa? Có tài liệu/chứng cứ gì chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc không? Người lao động có phải là cán bộ công đoàn không chuyên trách/thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở không? Người lao động có đang trong thời gian quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao Động năm 2012 (Điều 37 Bộ Luật Lao Động năm 2019) không?

2- Nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến vụ việc

Sau khi trao đổi với khách hàng về vụ việc cần tư vấn, tùy từng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà Luật sư cần tập trung nghiên cứu các tài liệu có liên quan.

Ví dụ: Qua trao đổi, Luật sư được biết Công ty muốn Luật sư tư vấn để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ Luật Lao Động năm 2012 (điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao Động năm 2019). Công ty đã ban hành thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Tuy nhiên, Công ty chưa có tài liệu, chứng cứ gì chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Trong trường hợp này, Luật sư cần nghiên cứu hợp đồng lao động đã ký kết giữa hai bên; bản mô tả công việc (nếu có); quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động; quy chế tiền lương, thưởng (nếu có). Việc nghiên cứu những tài liệu này sẽ giúp Luật sư xác định chính xác: thời hạn của hợp đồng lao động đang tồn tại giữa hai bên (để báo trước đúng quy định của pháp luật); xác định những công việc cần tư vấn cho doanh nghiệp để tiến hành việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.

Xem thêm: Pháp lý tái cấu trúc doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest

3- Tư vấn cho khách hàng những công việc cần thực hiện

Trên cơ sở trao đổi vụ việc với khách hàng, nghiên cứu các tài liệu có liên quan cũng như xác định được những công việc khách hàng đã thực hiện (nếu có), Luật sư cần tư vấn cho khách hàng những công việc khách hàng cần thực hiện để việc chấm dứt hợp đồng lao động là đúng. Tuỳ tòng căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động cũng như đối tượng người lao động bị chấm dứt, các công việc khách hàng cần thực hiện sẽ là khác nhau.

Ví dụ: Khách hàng muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động theo điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ Luật Lao Động năm 2012. Tuy nhiên, khách hàng chưa có tài liệu chứng cứ chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc như quy định trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Trong trường hợp này, Luật sư cần tư vấn để khách hàng xem xét, lập biên bản nhắc nhở người lao động hay hoàn thiện các tài liệu khác như giấy tờ thể hiện doanh thu trong 3 tháng liên tiếp... Sau khi khách hàng đã hoàn thiện đủ các tài liệu có liên quan, Luật sư cần tư vấn/soạn thảo cho khách hàng bản thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động để gửi cho người lao động. Khi gửi thông báo, cần có đủ chứng cứ chứng minh người lao động đã nhận được thông báo về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp.  

4- Tư vấn cho khách hàng các chế độ phải thanh toán cho người lao động

Các chế độ doanh nghiệp phải thanh toán cho người lao động phụ thuộc vào từng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cũng như việc người lao động có tham gia bảo hiểm thất nghiệp hay không, thời điểm tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Trường hợp tư vấn cho công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu thuộc các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; công ty mẹ của tập đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của tổng công ty nhà nước, công ty mẹ trong nhóm công ty mẹ - công ty con thực hiện sắp xếp lại theo phương án được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, bao gồm: Cổ phần hoá, bán; chuyển thành công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên; chuyển thành đơn vị sự nghiệp; sáp nhập, họp nhất, chia, tách; giải thể, phá sản, Luật sư cần nghiên cứu kỹ Nghị định số 63/2015/NĐ-CP ngày 22/7/2015 của Chính phủ quy định chính sách đối với người lao động dôi dư khi sắp xếp lại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu và Thông tư số 44/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22/10/2015 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 63/2015/NĐ-CP.

5- Soạn thảo hoặc tư vấn để khách hàng soạn thảo quyết định chấm dứt hợp đồng lao động

Khi soạn thảo/tư vấn cho khách hàng soạn thảo quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, Luật sư cần lưu ý: Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động phải thể hiện được các nội dung như: căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động; ngày có hiệu lực của quyết định; các chế độ người lao động được hưởng khi bị chấm dứt hợp đồng lao động (nếu có).

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest

Luật sư: Nguyễn Thị Bích Phượng - Trưởng Chi nhánh Hà Nội của Công ty Luật TNHH Everest, tổng hợp (nguồn tham khảo: Giáo trình Tư vấn Pháp luật cho Doanh nghiệp - Học viện Tư pháp và một số nguồn khác).