5 lưu ý dành cho doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động năm 2025

1- Không được thu tiền người lao động tham gia ứng tuyển

Căn cứ Khoản 2 Điều 11 Bộ luật Lao động 2019, người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động. Theo đó, doanh nghiệp không được phép yêu cầu người lao động trả phí tuyển dụng. Căn cứ điểm b Khoản 1, Khoản 4 Điều 8, Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, phạt tiền từ 01 - 03 triệu đồng đối với người sử dụng lao động là cá nhân hoặc từ 02 - 06 triệu đồng đối với người sử dụng lao động là tổ chức có hành vi thu tiền của người lao động tham gia tuyển dụng lao động. Đồng thời phải trả lại cho người lao động khoản tiền đã thu. Như vậy, doanh nghiệp không được phép thu tiền của người lao động tham gia tuyển dụng lao động. Trường hợp có hành vi vi phạm sẽ bị phạt tiền từ 02 - 06 triệu đồng và hoàn trả tiền đã thu cho người lao động
Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

2- Không lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối khi tuyển dụng

Căn cứ Khoản 1 Điều 16 Bộ luật lao động 2019, doanh nghiệp phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về: Công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Trường hợp doanh nghiệp có hành vi lôi kéo; dụ dỗ; hứa hẹn; quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích bóc lột, cưỡng bức lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự sẽ bị phạt từ 100 - 150 triệu đồng.
(Theo Khoản 3 Điều 8, Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP)
Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

3- Phân biệt giới tính, quê quán khi tuyển dụng lao động

Căn cứ Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Đồng thời tại Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử trong lao động.
Theo đó, hành vi phân việt giới tính, quê quán khi tuyển dụng lao động có thể bị xem là phân biệt đối xử trong lao động. Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng nếu việc phân biệt quê quán, giới tính khi tuyển dụng là do xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử. Căn cứ điểm a khoản 2 Điều 8, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, sẽ bị phạt từ 10-20 triệu đồng. Như vậy, hành vi phân biệt giới tính, quê quán khi tuyển dụng lao động có thể bị coi là phân biệt đối xử, trừ khi các yêu cầu này là cần thiết do tính chất công việc hoặc bảo vệ người lao động dễ bị tổn thương. Doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử trong lao động sẽ bị phạt từ 10-20 triệu đồng.
Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

4- Yêu cầu người lao động ký cam kết không mang thai khi tuyển dụng sẽ không có giá trị pháp lý

Căn cứ Pháp lệnh dân số 08/2008/PL-UBTVQH12, mỗi cặp vợ chồng, cá nhân có quyền quyết định thời gian và khoảng cách sinh con. Như vậy, việc doanh nghiệp yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động. Vì vậy văn bản cam kết không mang thai khi làm việc sẽ không có giá trị pháp lý.
Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

5- Chỉ tuyển lao động nước ngoài cho một số vị trí

Căn cứ khoản 1, khoản 2 Điều 152 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Như vậy, không phải công việc nào doanh nghiệp cũng có thể tuyển dụng lao động nước ngoài. Chỉ tuyển lao động nước ngoài cho một số vị trí theo quy định. Khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

6- Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

[a] Bài viết 5 lưu ý dành cho doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động năm 2024 được chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
[b] Bài viết 5 lưu ý dành cho doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động năm 2024 có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
[c] Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý, hoặc thuê Luật sư tư vấn cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với Luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: (024) 66 527 527, E-mail: info@everest.org.vn.