Đi làm ngày nghỉ bù có được hưởng lương không?

1- Nghỉ bù là gì

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. Ngoài ra nếu như ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp với ngày nghỉ lễ đó.

Như vậy, chế độ nghỉ bù của người lao động có hai dạng: nghỉ bù sau khi làm thêm giờ và nghỉ bù ngày lễ.

Theo đó, có thể hiểu đơn giản nghỉ bù là một chế độ nghỉ ngơi của người lao động, trong đó người lao động sẽ được nghỉ bù trong một khoảng thời gian nhất định sau khi làm thêm giờ hoặc trong trường hợp ngày nghỉ lễ trùng với ngày nghỉ hằng tuần.

2- Nghỉ bù có được trả lương không

Hiện nay, pháp luật lao động không có quy định về việc nghỉ bù sẽ được trả lương. Ngày nghỉ bù là ngày nghỉ không hưởng lương. Ví dụ: Ngày Tết dương lịch trùng vào ngày chủ nhật, người lao động sẽ được nghỉ bù vào ngày thứ 2, vốn dĩ ngày chủ nhật thường sẽ là ngày nghỉ không hưởng lương, chính vì vậy, ngày nghỉ bù là ngày thứ 2 người lao động không được hưởng lương là hợp lý. Bên sử dụng lao động không có trách nhiệm phải trả lương cho người lao động nếu người lao động không đi làm vào ngày này.

Ngược lại, nếu như người lao động đi làm vào ngày nghỉ bù ngày lễ, lương sẽ được tính theo quy định điểm b Khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019, ít nhất 200% mức tiền lương thực trả theo công việc đang làm.

3- Nghỉ bù ngày lễ

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động năm 2019 thì nếu như ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết (Như Quốc khánh 2/9, Tết dương lịch, Ngày Chiến Thắng,…) thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp với ngày nghỉ lễ đó.

Theo đó, có thể hiểu nghỉ bù ngày lễ là một chế độ nghỉ ngơi của người lao động, trong đó người lao động sẽ được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp của ngày nghỉ lễ nếu như ngày nghỉ lễ đó trùng với ngày nghỉ hằng tuần.

Ví dụ: Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (mùng 10 tháng 3 âm lịch) trùng vào ngày chủ nhật, người lao động sẽ được nghỉ thêm 01 ngày kế tiếp là ngày thứ hai. .

Trong trường hợp người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ tết, người lao động sẽ được hưởng 300% lương chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ tết đó (theo điểm c Khoản 1 Điều 98 Bộ luật lao động năm 2019). Còn nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù của ngày lễ tết đó thì sẽ được tính theo lương của ngày nghỉ hằng tuần (tuỳ theo hợp đồng lao động, quy chế của doanh nghiệp, thoả ước lao động tập thể,…)

4- Nghỉ bù sau khi làm thêm giờ

Khoản 1 Điều 107 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

Khoản 1 Điều 111 của Bộ luật Lao động năm 2019: Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

Để đảm bảo cho người lao động có đủ sức khoẻ, tinh thần để thực hiện tốt công việc, Bộ luật Lao động quy định về thời gian nghỉ ngơi của người lao động. Trong đó bắt buộc phải đảm bảo ít nhất được nghỉ 24 giờ liên tục. Tuỳ vào tính chất của từng công việc, người sử dụng lao động phải biết bố trí, sắp xếp thời gian làm thêm, nghỉ ngơi của người lao động sao cho hợp lý. Người lao động sau khi làm thêm trong một thời gian dài liên tục thì phải có thời gian được nghỉ bù để đảm bảo sức khoẻ. Việc bố trí cho người lao động nghỉ bù sau khi làm thêm giờ là để bù vào số thời gian người lao động phải làm thêm giờ mà không được nghỉ. Phụ thuộc vào thời gian làm thêm giờ của người lao động, bên sử dụng lao động sẽ bố trí thời gian nghỉ bù phù hợp với thời gian làm thêm, vẫn phải đảm bảo đúng quy định của pháp luật.

Ví dụ: nếu người lao động làm thêm 04 giờ thì sẽ được tính 04 giờ nghỉ bù.

5- Quy định về điều kiện sử dụng người lao động làm thêm giờ

Theo quy định tại Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các yêu cầu sau:

– Phải được sự đồng ý của người lao động;

– Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng

– Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm. Trừ một số trường hợp sau, doanh nghiệp được sử dụng người lao động làm thêm trên 200 giờ nhưng không quá 300 giờ trong 01 năm:

+ Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản

+ Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước

+ Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời

+ Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyên sản xuất

+ Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

- Trường hợp bắt buộc phải làm thêm giờ:

Căn cứ theo quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:

+ Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật

+ Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Theo đó, việc làm thêm giờ của người lao động là thỏa thuận giữ người lao động với người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không quá số giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật. Trừ trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật và các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm.

Ngoài ra, theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được được sử dụng người lao động làm thêm giờ trong các trường hợp sau: Người mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; Người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý; Người chưa đủ 15 tuổi, riêng người từ 15 đến dưới 18 tuổi chỉ được làm thêm giờ với một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành; Người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.