Quy định pháp luật về lao động trong doanh nghiệp

I- GIÁ TRỊ PHÁP LÝ CỦA CÁC TÀI LIỆU NỘI BỘ TRONG DOANH NGHIỆP

[1] Thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 75 Bộ luật lao động năm 2019 "Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác."

[2] Nội quy lao động của doanh nghiệp

Nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành, gồm những quy định về thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm việc; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019, nội quy lao động còn phải quy định thêm 03 nội dung sau: "(a) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (b) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; (c) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động."

Nội quy lao động là sự cụ thể hoá chế định kỷ luật lao động của từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động trong từng đơn vị sử dụng lao động.

Trước khi ban hành nội quy lao hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ quan nhà nước. Để nội quy lao động có hiệu lực, người sử dụng lao động (từ 10 người lao động trở lên) phải đăng ký nội quy tại Sở Lao động- Thương binh và Xã hội. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời 15 ngày, kể từ ngày Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội quy lao động điều khoản trái pháp luật.

[3] Quy chế nội bộ khác của doanh nghiệp

Các quy chế, tài liệu nội bộ khác của doanh nghiệp có thể kể đến như Quy chế tiền lương, Quy chế đào tạo, Quy chế tuyển dụng và sử dụng lao động, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

II- HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

[1] Hợp đồng lao động vô hiệu

Theo quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động năm 2019 hợp đồng lao động được coi là vô hiệu toàn bộ nếu thuộc một trong các trường hợp sau: "(a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật; (b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này, (c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm".

Theo quy định tại Điều 50 Bộ luật lao động năm 2019  "Chủ thể có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là Tòa án nhân dân".

[2] Thời hạn của hợp đồng lao động

Tại Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 hợp đồng có 2 dạng cơ bản sau: "(a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; (b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng."

[3] Mức lương của người lao động

Tại Điều 90 Bộ luật lao động năm 2019 tiền lương của người lao động được quy định như sau: "1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; 2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu; 3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau"

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực đầu tư của Công ty Luật TNHH Everest

III- CÁC THAY ĐỔI TRONG QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

[1] Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Theo Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019 "Người sử dụng lao động được quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, trường hợp quá 60 ngày thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản."

[2] Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Tại Điều 33 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về việc sửa đổi bổ sung hợp đồng quy định như sau: "1-Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. 2-Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới; 3.Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết".

IV- XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG

Theo Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019 "Kỷ luật lao động là  những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định".

Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau: "1- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2- Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên; 3- Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này".

Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 quy định có bốn (04) hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: "1- Khiển trách. 2- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. 3- Cách chức. 4- Sa thải".

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực thương mại của Công ty Luật TNHH Everest

V- CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Theo quy định của pháp luật hiện hành, hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong các trường hợp được quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019.

Vì căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt cũng như quyền lợi người lao động được hưởng khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp là khác nhau, do đó, doanh nghiệp cần căn cứ vào quy định của pháp luật hiện hành, khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Doanh nghiệp cần lưu ý một số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động sau:

[1] Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình, người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật hiện hành. Nếu quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải chịu các chế tài quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019.

[2] Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: "(a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; (c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm" (Khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019)

Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế: (a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; (b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế (Khoản 2 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019). 

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực doanh nghiệp của Công ty Luật TNHH Everest

Luật sư Phạm Ngọc Minh - Giám đốc điều hành của Công ty Luật TNHH Everest, tổng hợp (Nguồn tham khảo: Giáo trình Kỹ năng tư vấn pháp luật cho doanh nghiệp - Học viện Tư Pháp và một số nguồn khác).