Tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động

28/08/2022
Đinh Thị Thương
Đinh Thị Thương
Một trong những vấn đề lớn trong quan hệ lao động là xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Dưới bài viết này chúng ta sẽ cùng nhau khái quát vấn đề tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Quan hệ lao động là một trong những quan hệ rất phổ biến cũng như phát sinh nhiều vấn đề hiện nay. Bộ luật lao động có chức năng quy định về những yếu tố cơ bản trong quan hệ lao động, cụ thể là quan hệ giưac người lao động và người sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động. Một trong những vấn đề lớn trong quan hệ lao động là xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Dưới bài viết này chúng ta sẽ cùng nhau khái quát vấn đề tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Nhận diện quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Tranh chấp về xử lỷ vỉ phạm kỷ luật lao động là một loại tranh chấp giữa người lao động (người bị xử lý kỷ luật) và người sử dụng lao động (người đã xử lỷ kỷ luật người lao động) về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong quan hệ pháp luật về xử lý vi phạm kỳ luật lao động. Quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động có thể được nhận diện thông qua các dấu hiệu sau đây:

Thứ nhất, về chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp.

Chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao gồm người lao động và người sử dụng lao dộng.

Người lao động là một chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp lao động về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người đã bị xử lý kỷ luật lao động. Vì cho rằng mình bị xử lý kỷ luật trái pháp luật nên đà yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp.

Người sử dụng lao động là chủ thế của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là tố chức, cá nhân (sử dụng người lao động nói trên) đã ra quyết định xử lý ký luật dối với người lao động. Trong loại tranh chấp này, người sử dụng lao dộng là người bị kiện.

Thứ hai, về khách thể của quan hệ pháp luật tranh chấp.

Khách thể của quan hệ pháp luật có thể hiểu là lợi ích chung mà các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật đó cùng hướng tới. Do đó, khách thể của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động chính là quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động.

Thứ ba, về nội dung của quan hệ pháp luật tranh chấp.

Nội dung của quan hệ pháp luật nói chung là tống hợp quyền và nghĩa vụ pháp lý của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật đó. Quyền nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động tạo thành nội dung của quan hệ pháp luật tranh chấp . xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Trong quan hệ pháp luật này, người lao động có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với mình là trái pháp luật, xin lỗi công khai, khôi phục lại mọi quyền lợi và đền bù tồn thất cho mình, quyết định trái pháp luật đó gây ra.

Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động

Các dạng tranh chấp phổ biến hiện nay

Trên thực tế, người yêu cầu TAND giải quyết tranh chấp về xử lỷ vi phạm kỷ luật lao động thường là người lao động (người bị xử lý vi phạm kỷ luật). Điều này có nghĩa người lao động là nguyên đơn và người sử dụng lao động là bị đơn trong quá trình TAND giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Tâm điểm của tranh chấp xoay quanh vấn đề người lao động cho rằng mình bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động trái pháp luật, vì vậy người lao động đã đê nghị TAND tuyên quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với mình là trái pháp luật (hoặc yêu cầu hủy quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động), khôi phục lại mọi quyền lợi cho mình, bao gồm cả việc yêu cầu người sử dụng lao động bôi thường thiệt hại.

Theo Điều 84 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đồi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), có các hình thức kỷ luật lao động: khiển trách; chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc kéo dài thời hạn nâng lương trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; sa thải. Từ ngày 01/5/2013, theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 124 Bộ luật Lao động năm 201979, người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức kỷ luật chuyên làm công việc khác có mức lương thấp hon trong thời hạn toi đa là 6 tháng. Tất cả các hình thức kỷ luật này đều đã được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động và đều đã xảy ra bất đồng, tranh chấp. Tuy nhiên trên thực tế, những tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động mà người lao động khởi kiện ra TAND nếu có thì hầu hết là tranh chấp về hình thức kỷ luật theo hình thức sa thải và nó đã trở thành loại tranh chấp phổ biến trong các loại tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động tính đến thời điểm hiện nay.

Tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Nguyên tắc áp dụng pháp luật vào nội dung trong giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động

Áp dụng pháp luật nội dung là vấn đề đặc biệt quan trọng để giải quyết nội dung tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Các vấn đề mang tính nguyên tắc bắt buộc tuân theo được quy định tại Điều 156 Luật Ban hành vàn bản quy phạm pháp luật năm 2015. Bên cạnh đó, cần lưu ý các điều khoản về áp dụng pháp luật, điêu khoản chuyển tiếp (nếu có) trong các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến nội dung vụ tranh chấp. Riêng đối với các tranh chấp lao động vê xử lý vi phạm kỷ luật lao động, cần đặc biệt lưu ý các vấn đề mang tính nguyên tắc sau đây trong việc áp dụng pháp luật nội dung:

Thứ nhất, áp dụng văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động để giải quyêt tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong trường hợp quy định của văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực trở về trước thì áp dụng quy định đó nhưng phải tuân thủ nguyên tắc có lợi cho người lao động (là đương sự trong vụ xử lý vi phạm kỷ luật lao động).

Thứ hai, ưu tiên áp dụng văn bản pháp luật “chuyên ngành trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Bộ luật Lao động và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành về kỷ luật lao động được sử dụng là nguồn luật nội dung cơ sở để giải quyêt tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, ở một số ngành nghề, do tính chất đặc thù riêng mà cơ quan quản lý ngành có thể ban hành văn bản quy định riêng về việc xử lý vi phạm kỷ luật đối với người lao động. Những văn bản pháp luật loại này được coi là pháp luật “chuyên ngành” (so với quy định chung của Bộ luật Lao động và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành chung về kỷ luật lao động) sẽ được ưu tiên áp dụng, trừ trường hợp văn bản pháp luật “chuyên ngành” đó bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố là vi hiến hoặc trái với Bộ luật Lao động. Luật sư cân đặc biệt lưu ý vấn đề này khi tham gia tố tụng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của khách hàng.

Thứ ba, nội quy lao động hợp pháp của người sử dụng lao động, hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để đánh giá tính hợp pháp của quyết định kỷ luật lao động.

Xét về vị trí và vai trò của nội quy lao động thì nội quy lao động được coi như “luật” của doanh nghiệp, về phương diện pháp lý, pháp luật lao động Việt Nam quy định theo tinh thần: nội quy lao động họp pháp là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng của quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 119, Điều 128 và một số điều khoản có liên quan của Bộ luật Lao động năm 2012, có 1 nội quy lao động họp pháp được coi là một trong những điều kiện bắt buộc khi xử lý kỷ luật lao động, trừ trường họp đơn vị sứ dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động. Theo các điều luật trên, nếu không có nội quy lao động hợp pháp hoặc tuy có nội dung lao động hợp pháp nhưng trong nội quy lao động không quy định hành vi vi phạm kỷ luật mà người lao động mắc phải trên thực tế thì người sử dụng lao động đều không được phép xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, quy định này đã được thay đổi bởi Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo quy định tại khoản 3 Điều này thì có nội quy lao động hợp pháp và hành vi vi phạm của người lao động đã được quy định trong nội quy lao động họp pháp chỉ được coi là điều kiện bắt buộc khi xử lý kỷ luật người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không viện dẫn được họp đồng lao động hoặc văn bản pháp luật về lao động để xử lý kỷ luật người lao động.

Thứ tư, khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật vừa là chính sách, vừa là nguyên tắc có tính chất bao trùm, xuyên suốt trong hệ thống pháp luật lao động, được ghi nhận tại Điều 9 Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bố sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007), khoản 1 Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2012 và khoản 1 Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2019. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận về việc xư lý vi phạm kỷ luật lao động có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật (trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động...) thì phải áp dụng thỏa thuận có lợi đó để giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm ký luật lao động.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:

Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.

Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết

Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.net.vn.

0 bình luận, đánh giá về Tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động

TVQuản trị viênQuản trị viên

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận
Nhấn vào đây để đánh giá
Thông tin người gửi
Tổng đài tư vấn: 024-66 527 527
Giờ làm việc: Thứ 2 - Thứ 7: 8h30 - 18h00
0.04444 sec| 936.906 kb