Quy định của Bộ luật lao động về nội quy lao động của doanh nghiệp

1- Thế nào là nội quy lao động

Nội quy lao động là sự cụ thể hoá chế định kỷ luật lao động của từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động trong từng đơn vị sử dụng lao động. Từ ngày 01/01/2021, theo quy định tại khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019, nội quy lao động còn phải quy định thêm 03 nội dung sau:

(i) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

(ii) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động

(iii) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Khi tư vấn pháp luật lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt tư vấn xử lý kỷ luật người lao động, tư vấn tạm điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (trong trường hợp việc tạm điều chuyển xuất phát từ nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh của doanh nghiệp) Luật sư cần nghiên cứu, xác định giá trị pháp lý của bản nội quy lao động cũng như các điều khoản có liên quan đến vụ việc đang tư vấn.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 119 Bộ luật lao động năm  2012, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản. Tuy nhiên, từ ngày 01/01/2021, mọi người người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản (Khoản 1 Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019). Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Xem thêm: Dịch vụ tư vấn và đăng ký nội quy lao động cho doanh nghiệp

2- Điều kiện có hiệu lực của nội quy lao động

Để nội quy lao động có hiệu lực, người sử dụng lao động (sử dụng từ 10 người lao động trở lên) phải đăng ký nội quy lao động tại Thương binh và Xã hội. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội quy lao động có điều khoản trái pháp luật".

Tuy nhiên, trên thực tế nhiều Sở Lao Thương binh và Xã hội sẽ có thông báo về việc phê chuẩn nội quy lao động của doanh nghiệp. Vì vậy khi tư vấn pháp luật lao động cho doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên, Luật sư cần xem có thông báo phê chuẩn nội quy lao động của Sở Lao động Thương binh và Xã hội không? Nếu có, Luật sư cần nghiên cứu thông báo phê chuẩn đó để xác định thời điểm có hiệu lực của bản nội quy lao động.

Đối với đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động người sử dụng lao động có thể ban hành nội quy lao động bằng văn bản hoặc bằng văn bản dưới hình thức khác nhưng không phải đăng ký nội quy lao động. Trường hợp ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì ngày có hiệu lực của nội quy lao động do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy Lao động". Do đó, khi tư vấn pháp luật lao động cho doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động đã ban hành nội quy lao động bằng văn bản Luật sư cần nghiên cứu bản nội quy để xác định ngày có hiệu của bản nội quy lao động.

Ngoài ra, Luật sư cũng cần lưu ý kiểm tra, đánh giá tính hợp pháp của các điều khoản có liên quan đến vụ việc mà Luật sư đang tự vấn. Nếu điều khoản nào của nội quy lao động trái pháp luật lao động và pháp luật khác có liên quan thì điều khoản đó sẽ vô hiệu, không có giá trị thì hành.

Ví dụ: Điều 25 Nội quy lao động của Công ty X quy định: “Người lao động có hành vi vi phạm các tệ nạn xã hội như cờ bạc, rươu chè, mai dâm thì bị kỷ luật, sa thải". Quy định này rõ ràng là trái pháp luật vì người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật lao động khi vi phạm kỷ luật lao động của doanh nghiệp. Người lao động vi phạm các tệ nạn xã hội nhưng không vi phạm kỷ luật lao động của doanh nghiệp thì họ không bị xử lý kỷ luật lao động.