Những nội dung cần lưu ý trong hợp đồng lao động

1- Khái niệm hợp đồng lao động là gì?

Điều 13 Bộ luật lao động 2019 quy định khái niệm hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì cũng được coi là hợp đồng lao động. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Trong Điều 14 Bộ luật lao động 2019, pháp luật quy định hợp đồng lao động có thể thể hiện dưới dạng văn bản, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng. Bộ luật lao động quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

2- Những nội dung cần lưu ý trong hợp đồng lao động

Thực tiễn Việt Nam cho thấy quyền lợi của Người lao động trong quan hệ lao động vẫn chưa được bảo đảm. Có rất nhiều trường hợp Người sử dụng lao động lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động để chèn ép, đưa vào hợp đồng lao động những điều khoản bất lợi cho người lao động. Vậy để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, người lao động phải có sự hiểu biết về pháp luật lao động và đọc kỹ hợp đồng lao động trước khi ký. Người lao động phải đặc biệt lưu ý những nội dung sau trong hợp đồng lao động:

• Thời gian và lương thử việc 

Theo quy định của pháp luật, khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động có thể ký hợp đồng lao động có điều khoản thỏa thuận về thử việc. Đây là giai đoạn rất quan trọng, tạo cơ sở cho quan hệ lao động chính thức sau này. Tuy nhiên, nhiều người lao động thường đánh giá chưa đúng về tầm quan trọng của thử việc, do đó không được hưởng đầy đủ quyền lợi trong quá trình thử việc.

Thời hạn thử việc được quy định tại Điều 25 Bộ luật lao động. Theo đó, thời hạn thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Về tiền lương thử việc, pháp luật cho phép hai bên tự do thỏa thuận mức lương phù hợp, tùy thuộc vào tính chất công việc, năng lực làm việc của người lao động,… Tuy nhiên, mức thỏa thuận ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Thực tế, có rất nhiều NLĐ không biết hoặc không để ý đến điều khoản quan trọng này. Đa số người sử dụng lao động sẽ lợi dụng sự không biết của người lao động để “bóc lột”, quy định mức lương thử việc dưới mức quy định, hoặc thậm chí là không trả lương thử việc.

Điều 27 Bộ luật lao động quy định, khi kết thúc thời hạn thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Nếu thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Nếu thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Cần lưu ý rằng, trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

• Lương và chế độ phúc lợi

Khi làm việc, lương và các quyền lợi khác như Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, các trợ cấp như tiền thưởng, tiền nghỉ phép năm, chế độ nâng lương,… là những điều cơ bản mà người lao động quan tâm. Vì vậy, khi thỏa thuận hợp đồng lao động, người lao động cần cẩn trọng với điều khoản này. Tiền lương được quy định tại Chương VI Bộ luật lao động. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Pháp luật không điều chỉnh về mức lương tối đa hay mức lương cố định cho từng công việc nên người sử dụng lao động và người lao động có thể tự do thỏa thuận dựa trên khối lượng công việc, khả năng làm việc, môi trường làm việc,… Tuy nhiên, pháp luật quy định về mức lương tối thiểu mà một người lao động sẽ được nhận. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội. Như vậy, khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động cần biết mức lương tối thiểu theo pháp luật quy định mà mình được hưởng là bao nhiêu, từ đó có căn cứ để xem xét các quy định về chế độ lương trong hợp đồng lao động. Đồng thời, cũng cần lưu ý đến quy định về các trợ cấp, thưởng, bảo hiểm xã hội,…

• Xử lý kỷ luật lao động

Điều 124 Bộ luật lao động quy định có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải. Tuy nhiên, trên thực tế các doanh nghiệp thường đặt ra các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác, ví dụ: Phạt giảm/trừ lương, cho đi làm công việc khác,… Trong đó, phạt giảm/trừ lương là hình thức được người sử dụng lao động thường xuyên sử dụng. Chúng ta rất dễ bắt gặp quy định đến công ty muộn sẽ bị phạt giảm/trừ lương, không làm tốt công việc sẽ bị phạt giảm/trừ lương,… Thực tế, người sử dụng lao động đang làm sai, hình thức phạt giảm/trừ lương không được pháp luật quy định là một hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Ngoài việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật không được quy định trong Bộ luật lao động, người sử dụng lao động khi áp dụng hình thức sa thải – hình thức được quy định trong Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động vẫn thường vi phạm trong việc xử lý kỷ luật được quy định tại Khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động như: Không có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; người lao động không có mặt và không có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; Việc xử lý kỷ luật lao động không được ghi thành biên bản. Vì vậy, người lao động cần đặc biệt chú ý đến những quy định về kỷ luật lao động trong hợp đồng lao động cũng như nội quy lao động, quy chế của công ty nơi người lao động định làm việc.

• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề thường xuyên xảy ra tranh chấp. Người lao động cần nắm vững các quy định về đơn phương chấm dứt lao động. Các trường hợp mà người lao động và người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 35 và khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Ngoài khoản 1 Điều 36, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, đặc biệt là các trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động. Trong các trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như: do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kính tế (Điều 42 Bộ luật lao động); do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 43 Bộ luật lao động).

Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 35 và Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động, người lao động và người sử dụng lao động đều có nghĩa vụ phải thông báo trước một khoảng thời gian hợp lý. Pháp luật không quy định cụ thể là bao lâu, việc xác định thế nào là khoảng thời gian hợp lý còn tùy thuộc vào tính chất công việc, vị trí làm việc, yếu tố chủ quan và khách quan mà người lao động và người sử dụng lao động gặp phải. Trong các trường hợp đặc biệt tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện phương án sử dụng lao động và phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Nhìn chung, những vấn đề mà người lao động khi ký kết hợp đồng lao động cần chú ý là thời gian thử việc, lương, các chế độ phúc lợi xã hội khác, xử lý kỷ luật lao động và quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hy vọng bài viết này có thể giúp ích cho bạn trong quá trình đàm phán, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Xem thêm: Dịch vụ pháp lý trong lĩnh vực lao động của Công ty Luật TNHH Everest

3- Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

[a] Bài viết Những nội dung cần lưu ý trong hợp đồng lao động được chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
[b] Bài viết Những nội dung cần lưu ý trong hợp đồng lao động có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
[c] Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý, hoặc thuê Luật sư tư vấn cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với Luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: (024) 66 527 527, E-mail: info@everest.org.vn.